ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA. Sara Bele

Transcription

1 ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ POSLOVNEGA RAZLOGA Sara Bele bele.sara84@gmail.com V slovenskem gospodarskem prostoru je še vedno prisotna ekonomska in finančna kriza, ki so jo v drugih državah Evropske unije, več ali manj, uspešno prebrodili. Ta kriza se temeljito odraža v gospodarskih pravnih subjektih in s tem posledično tudi na področju zaposlenosti in zaposlovanja v gospodarskih družbah. Gospodarska recesija tako bistveno vpliva na zmanjševanje števila zaposlenih v teh družbah in s tem tudi na večje število odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Analiza problematike odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov je lahko pomemben faktor za nadaljnji razvoj predpisov s področja delovnega prava in varstva pravic delavcev. Ključne besede: pogodba o zaposlitvi, odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, Zakon o delovnih razmerjih. 1. Uvod S predmetnim prispevkom želim prikazati problem prenehanja delovnega razmerja z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, kot to ureja Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1). Želim tudi prikazati stališča sodne prakse glede te problematike in podati idejne rešitve za zmanjšanje tovrstnih odpovedi zaradi zlorab na strani delodajalca. V letu 2013 je bil sprejet nov ZDR-1 (začetek veljavnosti ), ki je upošteval tudi Direktive Sveta in Direktive Evropskega Parlamenta. Kot cilji zakona so opredeljeni: vključevanje delavcev v delovni proces, zagotavljanje usklajenega poteka delovnega procesa ter preprečevanje brezposelnosti ob spoštovanju pravic delavcev do svobode dela, dostojanstva pri delu in varovanja interesov delavcev v delovnem razmerju (prvi člen ZDR-1). Posledice ekonomske in finančne krize so se in se še vedno odražajo tudi v gospodarstvu, prav tako pa tudi v razmerjih med delavci in delodajalci, zaradi česar prihaja do različnih dejanskih situacij, ki jih je bilo potrebno urediti z zakonskimi predpisi. Zaradi navedenega prihaja do vse večjega števila odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga. 2. Pogodba o zaposlitvi Pogodbo o zaposlitvi ureja ZDR-1 v II. poglavju v členih od 11 do 119. Pri taki pogodbi gre za sporazum med delavcem in delodajalcem, na podlagi katerega delavec opravlja delo za delodajalca, od katerega je odvisen in mu je zato podrejen, ta pa mu je dolžan plačati določen znesek (Cvetko [e tal.] 2004, 26). Pogodba o zaposlitvi praviloma se sklepa za nedoločen čas, 15

2 zakon pa dopušča tudi sklenitev pogodbe za določen čas, pogodbo o zaposlitvi s skrajšanim delovnim časom, pogodbo o zaposlitvi z opravljanjem dela na domu in pogodbo o zaposlitvi s poslovodnimi osebami prokuristi ter z vodilnimi delavci. S pogodbo o zaposlitvi se določijo bistveni elementi in sicer vključenost v delovni proces delodajalca po navodilih delodajalca, delovna aktivnost in plačilo za delo, kar to pogodbo razlikuje od drugih delovnih razmerij, ki temeljijo na civilnopravnih podlagah. S pogodbo o zaposlitvi se sklene delovno razmerje (prvi odstavek 11. člena ZDR-1). Pravice in obveznosti na podlagi opravljanja dela v delovnem razmerju in vključitev v socialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja, se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, kot je dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi. Natančna vsebina pogodbe je predpisana z 31. členom ZDR-1. Gre za obligatorni predpis, saj pogodba nima pravnega učnika, če ne vsebuje elementov določenih v zakonu. 3. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi ZDR-1 ureja prenehanje pogodbe o zaposlitvi v členih od 77 do 119. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati (Tratnik [et tal] 2005, 25): - s potekom časa, za katerega je bila sklenjena; - s smrtjo delavca ali delodajalca fizične osebe; - na podlagi sporazuma med delodajalcem in delavcem; - z redno ali izredno odpovedjo; - s sodbo sodišča; - po samem zakonu, ki jih določa ZDR; - v drugih primerih, ki jih določa zakon. V sedanjem času je najbolj aktualen način prenehanja pogodbe o zaposlitvi z odpovedjo iz poslovnega razloga. Ta način prenehanja je namreč, kot že uvodoma povedano, glede na posledice gospodarske recesije in ekonomsko finančnih problemov v državi danes najbolj aktualen. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, ki jo zakon imenuje»prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih in podobnih razlogov na strani delodajalca«, ureja prva alinea prvega odstavka 89. člena ZDR Odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov Opredelitev prenehanja pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je v ZDR-1 usklajena z vsebinsko opredeljenim razlogom za prenehanje pogodbe o zaposlitvi po Mednarodnopravni ureditvi iz 4. člena Konvencije MOD, številka 158 o prenehanju delovnega razmerja na ponudbo delodajalca (Uradni list SFRJ, Mednarodne pogodbe 4/84, Akt o notifikaciji nasledstva, Uradni list RS 54/92, Mednarodne pogodbe 15/92). Poslovni razlog, kot razlog prenehanja pogodbe o zaposlitvi, je torej dejansko prenehanje potreb po določenem delu, ki je opredeljeno v pogodbi o zaposlitvi. To pa nadalje pomeni, da 16

3 delodajalec nima več potrebe po opravljanju določenega dela, kot je bilo individualno določeno s pogodbo o zaposlitvi za določenega delavca. Gre torej za to, da je ocena o potrebnosti določenega dela v izključni domeni delodajalca. To pa nadalje pomeni, da odpoved zaradi poslovnega razloga ne sme izhajati iz delavčeve sfere. Seveda pa to omogoča zlorabe na strani delodajalca in izigravanje določb, ko delodajalec ocenjuje, oziroma opredeljuje obstoj trajnega prenehanja potreb po delu. Drugi odstavek 89. člena ZDR-1 določa, da lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če obstaja utemeljen razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da zakon jasno določa, da morajo biti razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi resni in da dejansko pri delodajalcu ni več mogoče opravljati določenega dela, kar nakazuje na večje omejevanje delodajalca pri njegovi pravici o ocenjevanju obstoja prenehanja potreb po opravljanju določenih del. Zaključiti je torej, da mora delodajalec dokazati obstoj prenehanja potrebe po opravljanju določenega dela, kot to izhaja iz odločbe 84. člena ZDR-1, ki določa, da je dokazno breme, v primeru redne odpovedi pogodbe s strani delodajalca, delodajalčevo. Delodajalec mora obrazložiti, zakaj je prenehala potreba po opravljanju določenih del in zakaj delavca, ki je za ta dela sklenil pogodbo, ne potrebuje več. Sodišče bo torej v primeru spora presojalo, ali je delodajalec resnično navedel, da delavčevo delo ni več potrebno. Poudariti je treba tudi, da mora biti delodajalec pozoren na prepoved diskriminacije, kakor je to opisano v tretjem odstavku 6. člena ZDR-1. V primeru odpovedi zaradi poslovnih razlogov delavcu pripada pravica do odpovednega roka, odpravnina, nadomestilo za čas do prenehanja delovnega razmerja, nadomestilo plače za čas odpovednega roka, ki po zakonu (94. člen ZDR-1) znaša najmanj 15 dni in največ 80 dni. Poleg tega ima delavec v primeru odpovedi pogodbe zaradi poslovnih razlogov tudi prednostno pravico pri zaposlitvi, če delodajalec zaposli nove delavce (Cvetko [et al.] 2004, 249). Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnega razloga mora delodajalec pisno obvestiti delavca. Z zakonom je namreč določeno, da mora biti odpoved podana s strani delodajalca najpozneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga, to je prenehanje potreb po konkretnem delu. Pri tem mora delodajalec najprej, kot že povedano, o nameravani odpovedi pisno obvestiti delavca. V tem obvestilu delodajalec delavca seznani, da obstaja prenehanje potrebe po opravljanju del in da bo zato podana delavcu redna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnega razloga, skladno s tretjim odstavkom 89. člena ZDR-1. Na zahtevo delavca mora delodajalec o nameravani odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnega razloga obvestiti sindikat. V primeru, da sindikat odpovedi nasprotuje, mora podati mnenje v roku osmih dni. Svoje nasprotovanje mora obrazložiti pisno. Delodajalec mora prav tako preveriti, ali je mogoče delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delovnih mestih, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo oziroma prekvalificirati. Če ta možnost obstaja, mora delavcu delodajalec ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe, mu delovno razmerje preneha in prav tako nima pravice do odpravnine. Zakon določa, da mora tako ravnati delodajalec le v primeru, če 17

4 pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev. Ta obveza ne velja za manjše delodajalce. Če delodajalec v primeru odpovedi zaradi poslovnega razloga delavcu ne more ponuditi sklenitve nove pogodbe, lahko že v času odpovednega roka obvesti zavod za zaposlovanje o odpovedi pogodbe delavcu (Belopavlovič 2008, 141). V primeru, da gre za individualno odpoved pogodbe o zaposlitvi, začne odpovedni rok teči naslednji dan po vročitvi (95. člen ZDR-1), v primeru večjega števila odpovedi pa začne odpovedni rok teči z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi pogodbe o zaposlitvi določi delodajalec. Pomembno pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga je, da praviloma ni mogoče izključiti določb kolektivnih pogodb v zvezi s prenehanjem delovnega razmerja. Izključiti pa je potrebno tiste določbe kolektivnih pogodb, ki so v nasprotju s kogentnimi določbami ZDR, ali v primeru, ko kolektivne pogodbe določajo manj pravic kot jih določa zakon. Takšno je stališče sodne prakse. Sodna praksa je zavzela tudi stališče, da so organizacijske rešitve v zvezi z ekonomsko uspešnostjo poslovanja v avtonomni sferi delodajalca in predstavljajo zadosten in utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Sodišče zato ne more presojati potrebnosti oziroma smotrnosti sprememb v načinu poslovanja in organizacije delodajalca, ampak lahko presoja le ali niso spremembe v organizaciji družbe le navidezne in ne dejanske (sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Slovenije, številka Pdp 999/2013 z dne ). Sodišče tudi ne more v sodnem postopku glede presoje zakonitosti redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga presojati pravilnosti in zakonitosti postopka sprejemanja splošnega akta delodajalca (sodba VDSS, številka Pdp 987/2010 z dne ). 5. Sodna praksa Sodna praksa je pravni vir pomemben za enotno uporabo prava, posebno ko gre za odločitve vrhovnega sodišča. Sodna praksa ni obvezen vir prava, je pa koristen, predvsem za pravilno uporabo procesnega in materialnega prava Primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga Dejansko stanje: Pri delodajalcu je na delovnem mestu»sestavljalca elektro in mehanskih sklopov III«delalo 150 delavcev. Zaradi racionalizacije proizvodnje je postalo nepotrebnih 6 delavcev. Delodajalec je delavki odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa kot razlog odpovedi upošteval kriterije slabega odnosa s sodelavci in kršitev delovnih obvez. Vse to je temeljilo na subjektivni oceni direktorja proizvodnje. Delavka je sprožila postopek pred sodiščem in zatrjevala nezakonitost odpovedi pogodbe o zaposlitvi ter zahtevala, da jo delodajalec sprejme nazaj na isto delo ali na drugo ustrezno delovno mesto. Odločitev in razlogi: Sodišče prve stopnje je delavkini tožbi ugodilo in razveljavilo redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, ker je ocenilo, da razlogi temeljijo na subjektivni oceni 18

5 direktorja proizvodnje in da zato niso resen razlog. Delodajalec je zoper to sodbo vložil pritožbo. Pritožbeno sodišče je pritožbi delodajalca ugodilo in spremenilo prvostopenjsko sodbo tako, da je zavrnilo zahtevek tožnice. Kot pravno zmotno je štelo stališče prvostopenjskega sodišča, da je v primeru individualne delovne pogodbe zaradi poslovnih razlogov treba upoštevati določene kriterije za oceno delovne uspešnosti. Menilo je, da ZDR v takšnem primeru ne določa nobenih kriterijev in je stvar sodne presoje le vprašanje, ali je bilo dejansko delo pod pogoji pogodbe o zaposlitvi nepotrebno. Izbira presežnega delavca med več izvajalci pa ni predmet sodne presoje. Delavka je vložila revizijo zoper sodbo druge stopnje. Vrhovno sodišče je s sodbo in sklepom številka VIII Ips 335/2007, z dne reviziji ugodilo, spremenilo sodbo druge stopnje in potrdilo odločitev sodišča prve stopnje. Vrhovno sodišče je navedlo, da je stališče višjega sodišča, da izbira delavca med več izvajalci na istem delovnem mestu ni predmet sodne presoje, zmotno. Pri tem se je oprlo na določbe četrtega odstavka 81. člena tedaj veljavnega ZDR v povezavi s 6. členom ZDR (prepoved diskriminacije), enako določa tudi četrti odstavek 83. člena ZDR-1. Na to se je tudi delavka sklicevala v postopku. Vrhovno sodišče je tudi opozorilo, da je bilo določeno dokazno pravilo, ki je v korist delavca. Če namreč delavec v primeru spora navaja dejstva, ki upravičujejo domnevo, da je kršena prepoved diskriminacije, zaradi okoliščin določenih v šestem členu ZDR (enako v ZDR-1), je dokazno breme na delodajalcu, da dokaže, da različno obravnavo opravičuje vrsta in narava dela. Tudi sedaj veljavni ZDR-1 v četrtem odstavku 83. člena določa enako, da je namreč redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razlogov iz 6. člena tega zakona, neveljavna. 6. člen ZDR, kot 6. člen ZDR-1 določata prepoved diskriminacije in povračilnih ukrepov. Kot diskriminacijo navaja, če delodajalec pri zaposlovanju ali v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi, delavcu ne zagotavlja enake obravnave, ne glede na narodnost, raso, etično, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnosti, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino Primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga Dejansko stanje: Delavka je delala v prodajalni, ki pa se je v letu 2010 zaprla zaradi slabih rezultatov poslovanja. Delavki je bila zato pogodba o zaposlitvi odpovedana iz poslovnega razloga. Zoper to odpoved je delavka podala tožbo na ugotovitev, da je odpoved nezakonita. Odločitev in razlogi: Sodišče prve stopnje je tožbeni zahtevek delavke zavrnilo, ker je ocenilo, da gre za resen in utemeljen razlog, s tem ko je prodajalna zaprta in je zaradi tega delodajalec po vsem pravilno in zakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Zoper odločitev se je delavka pritožila. 19

6 Pritožbeno sodišče je pritožbo zavrnilo in potrdilo sodbo prve stopne. Pritožbeno sodišče je ocenilo, da je prvostopno sodišče pravilno ugotovilo, da je delodajalec zaprl prodajalno zaradi slabih rezultatov poslovanja, o čemer je bila tožnica delavka obveščena in da bo razporejena v drugo prodajalno. Tožnici je bila tako pogodba odpovedana iz poslovnega razloga, ki je podan v primeru prenehanja potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na s strani delodajalca. Takšen razlog je bil tudi utemeljen, saj je onemogočal nadaljevanje dela delavki pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Ta razlog je moral dokazati delodajalec in ga je tudi uspešno dokazal, hkrati pa je dokazal tudi ukinitve prodajalne in s tem delovnega mesta, ki ga je zasedala tožnica. Delodajalec je tudi v postopku dokazal, da tožnice ni mogel zaposliti pod spremenjenimi pogoji, ker te možnosti ni bilo. Zato je bila odločitev sodišča prve stopnje o zavrnitvi tožbenega zahtevka pravilna in zakonita (sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije, številka Pdp 967/2012 z dne ). 6. Zaključek Že z Ustavo je določeno, da je vsakomur pod enakimi pogoji dopustno vsako delovno mesto. Pravica do dela je torej ustavna kategorija. V praksi je že iz števila sodnih sporov na delovnih sodiščih razvidno, da se ta pravica konstantno krši. Upoštevajoč ustavno pravico, da je vsakemu pod enakimi pogoji dopustno vsako delovno mesto, je na drugi strani razumeti namen Ustave, da človekove pravice niso zagotovljene samo formalno, ampak mora biti zagotovljeno tudi njihovo učinkovito in dejansko izvrševanje. Glede na krizne razmere v gospodarstvu je v sedanjem času pomembno poznavanje pravic in obveznosti pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, kakor tudi pri prenehanju pogodbe o zaposlitvi. Ker je v zadnjem času dejansko povečano število prenehanja pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga, je še toliko bolj pomembno, da so tako delodajalci kot delavci seznanjeni z zakonsko ureditvijo tega instituta. Pomembno pri tem je, da so tako delavci kot delodajalci seznanjeni, da je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi potreben ustrezen oblično in vsebinsko opredeljen postopek. Če ta ni spoštovan, prihaja do nezakonitih odpovedi iz poslovnega razloga. V primeru spoštovanja vsebinskih in obličnih pogojev, pa je seveda takšna odpoved pravilna in zakonita. Vse to potrjuje sodna praksa delovnih sodišč, Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije in Vrhovnega sodišča Republike Slovenije. Iz ustavne zapovedi o varstvu človekovih pravic je zakonodajalec v ZDR-1 posebej natančno uredil razmerja glede prenehanja pogodbe o zaposlitvi in s tem delovnega razmerja ter jih prilagodil sedanjemu stanju v družbi in gospodarstvu. Takšna podrobna ureditev je potrebna zaradi preprečevanja izkoriščanja zaposlenih ter slabšanja njihovega položaja do stanja eksistenčne ogroženosti, na drugi strani pa gre za jamstvo delodajalcem, da bodo varovani v primeru podajanja pravilnih in zakonitih odpovedi o zaposlitvi, tudi iz poslovnega razloga. Zakonodajalec je zaradi tega sprejel takšne stroge pravne norme pri urejanju odpovedi pogodbe o zaposlitvi, da je na eni strani zagotovil sorazmerno varno stanje zaposlenih, na 20

7 drugi strani pa manjši pritisk na socialne ustanove. To pripelje do logičnega zaključka, da bi delavci in delodajalci morali bolje poznati tovrstno zakonodajo, s čimer bi se bistveno zmanjšalo število sodnih postopkov, hkrati pa bi se tudi bistveno znižali stroški, ki nastanejo zaradi delovnih sporov. 7. Literatura 1. Belopavlovič, Nataša Zakon o delovnih razmerjih. Ljubljana: GV Založba. 2. Cvetko, Aleksej, Miran Kalčič, Marta Klampfer, Etelka Korpič Horvat, Mitja Novak in Darja Senčur Peček Pogodba o zaposlitvi in podjetniška kolektivna pogodba. Ljubljana: GV Založba. 3. Tratnik, Matjaž, Vesna Rijavec, Tomaž Keresteš in Renato Vrenčur Delovno pravo I. Maribor: Codex Iuris. 8. Viri 1. ( ) ( ). 3. Sodba in sklep Vrhovnega sodišče Republike Slovenije, številka VIII Ips 335/2007, z dne Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije, številka Pdp 967/2012, z dne Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije, številka Pdp 999/2013, z dne Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča Republike Slovenije, številka Pdp 987/2010, z dne AJ&redir_esc=y ( ). 21