STANKO Ilona MAGISTRSKA NALOGA 2016 MAGISTRSKA NALOGA. Ilona Stanko

Transcription

1 STANKO Ilona MAGISTRSKA NALOGA 2016 MAGISTRSKA NALOGA Ilona Stanko Celje, 2016

2 MEDNARODNA FAKULTETA ZA DRUŽBENE IN POSLOVNE ŠTUDIJE Magistrski študijski program 2. stopnje Management znanja Magistrska naloga VLOGA MANAGEMENTA ZNANJA PRI PROMOCIJI ZDRAVEGA ŽIVLJENJSKEGA SLOGA ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU Ilona Stanko Celje, 2016 Mentor: doc. dr. Kristijan Breznik

3 Za strokovno pomoč in usmeritve pri izdelavi magistrske naloge se iskreno zahvaljujem mentorju doc. dr. Kristijanu Brezniku. Za pridobitev vseh potrebnih podatkov se želim zahvaliti kadrovskim službam in zaposlenim, ki so izpolnjevali vprašalnik. Nenazadnje se prav posebej zahvaljujem Petru za potrpežljivost in spodbudo.

4 IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisani/-a študent/-ka Mednarodne fakultete za družbene in poslovne študije Ilona Stanko z vpisno številko sem avtor/-ica magistrske naloge z naslovom: Vloga managementa znanja pri promociji zdravega življenjskega sloga zaposlenih na delovnem mestu. S to izjavo zagotavljam: da sem avtor/-ica magistrske naloge, da je magistrska naloga izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela, da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki sem jih uporabil/-a v svojem delu, ustrezno navedena oziroma citirana v skladu z navodili fakultete in navedena v seznamu literature, da je predloženo delo izvirno in še ni bilo predloženo za pridobitev drugih strokovnih in znanstvenih naslovov, da je elektronska oblika te magistrske naloge identična s tiskano obliko magistrske naloge in soglašam z objavo magistrske naloge na svetovnem spletu, da sem za še ne objavljena gradiva, tabele, slike in ostali material, ki sem ga uporabil/-a v magistrski nalogi, pridobil/-a soglasje avtorja, da sem poskrbel/-a za tehnično, oblikovno, jezikovno in slovnično pravilnost magistrske naloge v skladu s fakultetnimi pravilniki in navodili v postopku diplomiranja na 2. stopnji. V, dne. Podpis avtorja/-ice:

5 POVZETEK Namen naloge je bil s pomočjo pregleda obstoječe literature preučiti prehranjevalne navade zaposlenih in s pomočjo pridobljenih podatkov ugotoviti trenutno stanje vloge managementa znanja pri promociji zdravega življenjskega sloga zaposlenih na delovnem mestu. S pomočjo vprašalnika smo primerjali podjetji, ki sta bili v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje, in podjetja, ki niso bila v fazi pridobitve certifikata. Ugotovili smo, da je smiselna vpeljava certifikata Zdravju prijazno podjetje, saj je v podjetjih, ki so v fazi pridobitve certifikata, večji prenos znanja kot v podjetjih, ki niso bila v fazi pridobitve certifikata. Za vsa podjetja velja, da management izvaja promocijo zdravega življenjskega sloga na delovnem mestu, vendar se dejanske aktivnosti izvajajo v zelo majhnem obsegu. Ključne besede: zdrav življenjski slog, zdrava prehrana, zaposleni, telesna vadba ABSTRACT The purpose of the thesis was through literature review examined the eating habits of employees by using the acquired data to determine the current status of the management in the promotion of healthy lifestyles of employees in the workplace. Using the questionnaire were compared between companies that were in the stage of obtaining the certificate Harmful friendly company and companies that were not at the stage of obtaining the certificate. We have found it helpful to the introduction of the certificate, because in companies that are at the stage of obtaining the certificate is greater transfer of healthy lifestyles knowledge among employees compared to companies whos not at the stage of obtaining the certificate. For all companies subject to the promotion of healthy lifestyles in the workplace is running, but actual activities are carried out in a very small scale. Keywords: healthy lifestyle, healthy eating, employees, exercise IV

6 VSEBINA 1 UVOD Raziskovalni problem in teoretična izhodišča Namen in cilji raziskave Hipoteze in omejitve raziskave Raziskovalni načrt, raziskovalne metode zbiranja in obdelave podatkov Prispevek magistrske naloge k praksi in teoriji ZDRAV ŽIVLJENJSKI SLOG ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU Opredelitev zdravja Opredelitev življenjskega sloga Zdravo prehranjevanje in telesna vadba zaposlenih Zgodovinski pregled in pogled na prehranjevanje Prehranjevanje danes Prehranjevalne navade zaposlenih v Sloveniji Vloga promocije življenjskega sloga in telesne vadbe zaposlenih Razvrstitev delovnih mest po težavnosti fizičnega dela Delovna storilnost in prehrana med delovnim časom PROMOCIJA ZDRAVJA NA DELOVNEM MESTU IN CERTIFIKAT ZDRAVJU PRIJAZNO PODJETJE PRAVNA UREDITEV PODROČJA ZDRAVE PREHRANE IN TELESNE VADBE ZAPOSLENIH MANAGEMENT ZNANJA Razvrstitev znanja Opredelitev managementa znanja Procesi managementa znanja Zdravje kot pomemben element človeškega kapitala EMPIRIČNI DEL Predstavitev obravnavanih podjetij Metodologija Potek in vzorec raziskave Demografske značilnosti anketirancev Obdelava podatkov in rezultati analize Prehranjevanje anketiranih zaposlenih med delovnim časom Zavedanje zaposlenih o povezanosti zdrave prehrane z delovno storilnostjo Primerjava med podjetjema, ki sta v fazi pridobitve certifikata, in ostalimi podjetji Promocija zdravega življenjskega sloga Preverjanje zastavljenih hipotez ZAKLJUČEK LITERATURA IN VIRI PRILOGE V

7 SLIKE Slika 2.1: Delovna storilnost po urah na dan Slika 3.1: Prednosti promocije zdravja pri delu Slika 3.2: Primeri vaj na delovnem mestu Slika 5.1: Procesi managementa znanja Slika 6.1: Starostna porazdelitev vprašanih Slika 6.2: Grafični prikaz Koliko časa si zaposleni vzamejo za obrok med delovnim časom po delovnih mestih? VI

8 PREGLEDNICE Preglednica 2.1: Stopnja delovnih mest s primeri Preglednica 5.1: Oblike eksplicitnega in implicitnega znanja Preglednica 6.1: Anketiranci po spolu Preglednica 6.2: Starost anketirancev Preglednica 6.3: Delovno mesto Preglednica 6.4: Stopnja zaključene izobrazbe Preglednica 6.5: Kraj bivanja Preglednica 6.6: Ali je podjetje v fazi pridobivanja certifikata? Preglednica 6.7: Koliko časa si anketiranci, razdeljeni po delovnih mestih, vzamejo za obrok med delovnim časom? Preglednica 6.8: Pearsonov hi kvadrat, primerjava delovnega mesta s časom, ki si ga zaposleni vzamejo za obrok na delovnem mestu Preglednica 6.9: Kdo poskrbi za prehrano med delovnim časom? Preglednica 6.10: Kako redno zaposleni zajtrkujejo? Preglednica 6.11: Zavedam se, da zdrava prehrana izboljšuje mojo delovno storilnost Preglednica 6.12: Razlike med podjetjema, ki sta v fazi pridobitve certifikata, in podjetji, ki niso v fazi pridobitve certifikata, glede promocije zdrave prehrane Preglednica 6.13: Primerjava med podjetjema, ki sta v fazi pridobitve certifikata, in ostalimi podjetji, glede organizacije zdravih obrokov Preglednica 6.14: Promocija zdravja na delovnem mestu, p-vrednost Preglednica 6.15: Aritmetična sredina in standardni odklon na področju zdravega življenjskega sloga Preglednica 6.16: Zavedam se pomena zdravega življenjskega sloga Preglednica 6.17: Podjetje upošteva predloge zaposlenih o telesni vadbi med delovnim časom Preglednica 6.18: Podjetje izvaja aktivnosti za promocijo zdravega življenjskega sloga Preglednica 6.19: Primerjava med podjetjema, ki sta v fazi pridobitve certifikata, in ostalimi podjetji, glede zadovoljstva zaposlenih Preglednica 6.20: Vrtilna komponentna matrica, glede zadovoljstva zaposlenih s sistemom zagotavljanja zdrave prehrane in telesne vadbe Preglednica 6.21: T-test s pomočjo faktorske analize glede zadovoljstva zaposlenih s področja zdrave prehrane Preglednica 6.22: T-test s pomočjo faktorske analize, glede zadovoljstva zaposlenih s področja zdravega življenjskega sloga Preglednica 6.23: Primerjava vodstvenih in pisarniških zaposlenih s proizvodnimi delavci, glede zavedanja povezave med zdravo prehrano in delovno storilnostjo Preglednica 6.24: Pearsonov koeficient korelacije, merjenje povezave med izvajano aktivnostjo za promocijo zdravega življenjskega sloga in organizirano telesno vadbo med delovnim časom VII

9 1 UVOD 1.1 Raziskovalni problem in teoretična izhodišča Ob vse hitrejšem delovnem ritmu danes zaposleni na delovnem mestu preživimo večji del dneva. Zaradi tega smo izpostavljeni stalnim stresnim situacijam, kar pomembno vpliva na naše zdravje. Takšen ritem lahko pripelje do nerednih ali/in nepravilnih prehranjevalnih navad ter premalo gibanja. Pravilno prehranjevanje je kot del zdravega življenjskega sloga eden bistvenih dejavnikov dobrega zdravja in počutja, med drugim vpliva na boljšo delovno storilnost zaposlenih. Na lestvici zadovoljstva deluje ustrezno urejena prehrana celo močneje kot na lestvici življenjskih stroškov, zatorej je zdrava prehrana pomemben dejavnik zadovoljstva (Pokorn, Maučec-Zakotnik, Močnik-Bolčina in Koroušić-Seljak, 2008, str. 4). Mnogi statistični podatki in zdravstveni kazalniki kažejo, da se neprimerno prehranjujemo, da se premalo gibamo in da imamo visok delež kroničnih nenalezljivih bolezni, ki se posledično odražajo kot nezdrav življenjski slog. Premalo poudarka se nameni pravilni izbiri prehrane, saj zaposleni prevečkrat v naglici posežemo po premastni in preslani, že vnaprej pripravljeni hrani. Takšen obrok se ponavadi zaužije v družbi z računalnikom ali/in telefonom, na katerem hkrati opravljamo še nujno delovno opravilo. Celo dogaja se, da zaposleni obroka med delovnim časom sploh ne zaužijejo. Oba primera slabega prehranjevanja povzročata slabo počutje zaposlenih ter nižjo delovno storilnost (Remec, 2011, str. 5 7). Zavedanje omenjene tematike je premajhno zaradi neznanja, premale ozaveščenosti ali finančnih stroškov. Ravno zaradi slednjega bi bilo potrebno, da bi se delodajalci bolj zavedali pomembnosti zdravega življenjskega sloga, saj ima podjetje, ki vlaga v zdravje svojih zaposlenih, donos, zato je promocija zdravja na delovnem mestu stroškovno opravičljiva in jo lahko štejemo kot naložbo (Remec, 2011, str. 14). Znanje je zahtevano in uporabljeno od ljudi, v podjetjih pa je glavni vir konkurenčne prednosti (Vidovič, 2004, str. 40). Družbo zaznamujejo predvsem hitre tehnološke, gospodarske in družbene spremembe, zato se povečuje potreba po novem znanju in učenju (Dermol, 2010, str. 15). Razvoj informacijske komunikacijske tehnologije je v zadnjih 20. letih močno napredoval in tako omogočil hitrejše organiziranje, pridobivanje, vrednotenje, prenos, shranjevanje in predstavitev ter uporabo znanja. Iz vse večje količine znanja se je krepila potreba po upravljanju znanja, zato se je razvil management znanja, ki ga Bukowitz in Williams (1999, str. 2) opredeljujeta kot proces, pri katerem podjetje ustvarja bogastvo iz svojega znanja oziroma intelektualnega kapitala. Znotraj organizacije obstaja znanje v mnogih oblikah in ni le zapisano v dokumentih, arhivih in postopkih, ampak tudi v delovnih praksah, navadah in standardih (Jashapara, 2011, str. 63). Tehnike za upravljanje z znanjem so torej različne, promocija nekega znanja pa je le del managementa znanja. 1

10 Promocija zdravega življenjskega sloga na delovnem mestu obsega načrtne ciljne aktivnosti in ukrepe, namenjene ohranjanju in krepitvi telesnega in duševnega zdravja delavcev. Za čim boljšo izvedbo je potrebno upoštevati politiko podjetja, obstoječe vire, znanje, razpoložljivost opreme ter vire financiranja in organizacijo dela. Podjetja, ki upoštevajo navedene smernice, lahko pridobijo certifikat Zdravju prijazno podjetje. Certifikat je svetovalno revizorski postopek, osnovan na družbeno odgovornem principu sodelovanja z zaposlenimi in s poudarkom na uravnoteženi prehrani, telesni vadbi ter stabilnem duševnem zdravju na delovnem mestu. Cilj uvedbe certifikata zagotavlja dobre učinke v poklicnem življenju in pokaže konkurenčne prednosti s pozitivnimi finančnimi rezultati ter dolgoročno zagotavlja zdravo, varno, urejeno in stimulativno delovno okolje (Ministrstvo za zdravje, 2015b, str. 4 7). 1.2 Namen in cilji raziskave Namen naloge je ugotoviti, kakšno vlogo ima management znanja pri ozaveščanju delodajalcev in zaposlenih glede zdrave prehrane ter telesne vadbe zaposlenih na delovnem mestu. Z nalogo smo želeli vzpodbuditi in ozavestiti delodajalce ter zaposlene o pomembnosti zdrave prehrane in telesne vadbe na delovnih mestih. Cilji raziskave so bili naslednji: preučiti teorijo različnih avtorjev o pomenu zdrave prehrane in telesne vadbe zaposlenih na delovnem mestu, preučiti pravno ureditev področja zdrave prehrane in telesne vadbe zaposlenih, kateri podlaga sta Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, 2013) in Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, 2011), analizirati obstoječe stanje in poiskati razlike na področju procesov managementa znanja v podjetju s certifikatom Zdravju prijazno podjetje in ostalimi izbranimi podjetji, s pomočjo empirične raziskave ugotoviti, ali se delodajalci in zaposleni zavedajo pomena zdrave prehrane in telesne vadbe na delovnem mestu ter ali se zavedajo povezanosti zdravega prehranjevanja z delovno storilnostjo, raziskati, v kolikšni meri se podjetja trudijo promovirati zdravo prehrano in zdrav življenjski slog ter v kakšnem obsegu le-to vsi vpleteni upoštevajo. 1.3 Hipoteze in omejitve raziskave Zastavili smo si naslednje hipoteze, ki smo jih na podlagi podatkov, pridobljenih z empirično raziskavo, preverili ter jih nato v empiričnem delu naloge potrdili oz. zavrgli. H1: V podjetju s certifikatom Zdravju prijazno podjetje bolj promovirajo zdravo prehrano in zdrav življenjski slog kot v podjetjih brez certifikata. 2

11 H2: S sistemom zagotavljanja zdrave prehrane in telesne vadbe so zaposleni v podjetju s certifikatom Zdravju prijazno podjetje bolj zadovoljni kot v podjetjih brez certifikata. H3: Pisarniški in vodstveni zaposleni se bolj zavedajo povezave zdrave prehrane z delovno storilnostjo kot proizvodni delavci. H4: V podjetjih, ki promovirajo zdrav življenjski slog, organizirajo vodeno telesno vadbo med delovnim časom. Pri izvedbi raziskave smo se geografsko omejili na Savinjsko in Ljubljansko regijo, zato je pridobljeni vzorec reprezentativen le za to geografsko področje in ga ne bomo posploševali na širšo populacijo. Kot možno omejitev lahko navedemo nepripravljenost izpolnjevanja vprašalnika, saj je splošno znano, da je odzivnost izpolnjevanja vprašalnikov dokaj slaba. Vendar lahko navedemo, da smo bili pozitivno presenečeni, saj so vprašani v večini odgovorili na vprašalnik in tukaj nismo naleteli na večje ovire. Omejitev, na katero smo naleteli, je bila, da nismo s strani organizacije Športna unija, ki podeljuje certifikat Zdravju prijazno podjetje, dobili podatka, katera in koliko podjetij v Sloveniji že ima omenjen certifikat. V telefonskem pogovoru so nam posredovali le nekaj imen podjetij, ki so opravila pilotsko testiranje oziroma začetno fazo za pridobitev certifikata. Anketiranje smo nato izvedli v dveh podjetjih, ki sta opravila pilotsko testiranje, in pričakujemo, da bosta certifikat pridobila. 1.4 Raziskovalni načrt, raziskovalne metode zbiranja in obdelave podatkov Pri pisanju teoretičnega dela smo uporabili naslednje metode: metodo deskripcije smo opredelili teoretične ugotovitve vpliva prehrane in telesne vadbe za zaposlene, z metodo komparacije smo primerjali podobnosti in razlike med teoretičnim delom ter obstoječim stanjem v podjetjih, hkrati smo primerjali dejstva, pojave in procese, z metodo kompilacije smo iz strokovne literature zbirali podatke, različna spoznanja, mnenja, stališča in ugotovitve, ki smo jih povzeli po različnih avtorjih, ki so preučevali omenjeno problematiko. V empiričnem delu smo s kvantitativno metodo zbirali podatke, jih preučili in interpretirali v zvezi z omenjeno problematiko. Raziskovali smo, v kolikšni meri se delodajalci in zaposleni zavedajo pomena zdrave prehrane in telesne vadbe zaposlenih na delovnem mestu ter ali delodajalci le-to omogočajo zaposlenim. V različnih podjetjih in branžah smo s pomočjo vprašalnika ugotavljali stanje zdrave prehrane in telesne vadbe zaposlenih na delovnih mestih. Zanimalo nas je, katere ukrepe podjetja že izvajajajo in kakšne so poglavitne razlike v procesih managementa znanja med podjetji, tako med podjetjema, ki sta v fazi pridobitve 3

12 certifikata Zdravju prijazno podjetje, ter ostalimi izbranimi podjetji. Na podlagi pridobljenih podatkov smo analizirali pridobljene podatke, preučili različne ugotovitve ter jih poskušali med seboj primerjati in povezovati. Na koncu naše raziskave smo interpretirali pridobljene podatke glede na omenjeno problematiko ter podali zaključne ugotovitve in priporočila. 1.5 Prispevek magistrske naloge k praksi in teoriji Način prehranjevanja in telesna vadba neposredno vplivata na učinkovitost, produktivnost, motivacijo in utrudljivost pri delu. Promocija zdrave prehrane in telesne vadbe na delovnem mestu je del procesa managementa znanja in je ne le smiselna, ampak nujna za dosego zdravja zaposlenih in večjega uspeha podjetja. Za namen naloge smo opravili pregled literature različnih avtorjev, primerjali smo njihova mnenja, stališča, dognanja ter izvedli empirično raziskavo v različnih podjetjih in branžah. Poskušali smo ugotoviti obstoječe stanje zaposlenih glede zdrave prehrane in telesne vadbe na delovnem mestu. Spodbujanje in omogočanje zdravega življenjskega sloga, med katere spada tudi zdravo prehranjevanje in telesna vadba zaposlenih, je pozitivna popotnica za boljšo delovno storilnost zaposlenih. Z nalogo želimo pomagati delovnim organizacijam pri zmanjšanju absentizma in fluktuaciji ter pri vzpostavitvi boljših delovnih razmer in odnosov. Zapisana tematika vpliva ne le na ohranjanje, ampak tudi na krepitev zdravja, preprečevanje obolevnosti ter na potek že obstoječih bolezni, posledično tudi na čas bolniške odsotnosti, zato zmanjšuje finančne stroške na ravni posameznika, delodajalca in družbe. 4

13 2 ZDRAV ŽIVLJENJSKI SLOG ZAPOSLENIH NA DELOVNEM MESTU 2.1 Opredelitev zdravja Svetovna zdravstvena organizacija je zdravje predstavila kot popolno telesno, duševno in socialno blaginjo in ne le stanje brez onemoglosti. Najnovejše stališče Svetovne zdravstvene organizacije pa je zdravje označila kot celovit dinamičen sistem s telesnim, čustvenim, z osebnim, duhovnim in s socialnim blagostanjem, kjer se je posameznik sposoben prilagajati vsem vplivom okolja in opravljati vse biološke, socialne in poklicne dejavnosti ter preprečevati bolezen in onemoglost. S to definicijo se zdravje opredeljuje kot vrednota in poglaviten vir za produktivno in kakovostno življenje posameznika in družbe, ki tako postane odgovornost celotne družbene skupnosti (Nacionalni inštitut za javno zdravje, b. l. c). Zdravje je najpomembnejša vrednota kakovosti življenja, saj je izhodišče pri ustvarjanju življenjskih situacij in hkrati celovit kazalec razultatov kakovostnega življenja. Torej je zdravje nujno potrebno za zagotovitev kakovostnega življenja zaposlenih, kajti le v primeru zdravega in varnega delovnega okolja je pričakovati, da bodo zaposleni izdelovali izdelke in storitve visoke kakovosti, kar pa se danes v tržno naravnanem okolju pričakuje in je bistveno za konkurenčnost podjetja (Černigoj-Sadar, 1993, str ). 2.2 Opredelitev življenjskega sloga Življenjski slog je način življenja posameznika, ki temelji na določenih vzorcih obnašanja, kar pomeni delovanje med posameznikovo osebnostjo, socialno interakcijo in socio ekonomskim okoljem ter življenjskimi pogoji. Ravno tako Hanžek in Turnšek (1997, str ) opredeljujeta življenjski slog kot vzorce obnašanja, v katerem je izpostavljena medsebojna odvisnost med vzorci ter pripadnost določeni socialno ekonomski skupini, okolju in kulturi. S svojim vzorcem ima življenjski slog posameznika velik vpliv na svoje zdravje ter zdravje in življenjski slog ostalih ljudi. Zaradi prilagajanja različnim situacijam se vedenjski vzorci tekom življenja spreminjajo. V kolikor želimo okrepiti zdravje ljudi, s spremembo življenjskega sloga ne vplivamo le na posameznika direktno, ampak tudi na življenjske pogoje, ki povzročajo in vzdržujejo trenutni življenjski slog, poudarja Svetovna zdravstvena organizacija (navedeno v Center za zdravje in ravoj, b. l.). Vzorec življenjskega sloga je sestavljen iz več elementov, med katere uvrščamo ustrezno prehrano, telesno vadbo, obvladovanje stresa, alkohol, droge, kajenje, kava, spanje ter vrednote (Paladin, 2010, str. 8). Vključuje zdravju škodljiva in zdravju neškodljiva vedenja. 2.3 Zdravo prehranjevanje in telesna vadba zaposlenih V nalogi smo se osredotočili na dva elementa zdravega življenjskega sloga: zdravo prehrano ter telesno vadbo zaposlenih. Zdravo prehranjevanje v kombinaciji s telesno vadbo v veliki meri prispeva k boljšemu zdravju ljudi, večji produktivnosti in manjši obolevnosti številnih 5

14 kroničnih nenalezljivih bolezni, ki bistveno pripomorejo k stroškom podjetja in zdravstvene blagajne. Skrb za ohranjanje in krepitev zdravja zaposlenih je torej ekonomsko opravičljiva. Zdravi in zadovoljni zaposleni so motivirani, produktivnejši, ustvarjalnejši, redkeje odhajajo v bolniški stalež zaradi bolezni in so zvestejši delodajalcu (Ministrstvo za zdravje, 2015b, str. 3). 2.4 Zgodovinski pregled in pogled na prehranjevanje Prehranjevalne navade in način življenja so se skozi zgodovino spreminjali, poudarjata Merljakova in Komanova (2008, str. 15), ki pravita, da je bil človek v pradavnini vsejed, v naravi je nabiral plodove in semena rastlin ter lovil in jedel male živali. Človek se v načinu prehranjevanja od živali razlikuje v tem, da je pri pripravi hrane uporabljal ogenj. Naslednji pomemben mejnik v zgodovini razvoja prehranjevanja človeka je bil začetek poljedelstva in kasneje živinoreje. Že stari Egipčani so vedeli, da vse bolezni prihajajo od jedi, s katerimi se hranijo. Prepričani so bili, da z obilnimi obedi človek zaužije tudi škodljive snovi, ki povzročajo bolezni in prezgodnje staranje, zato so se že takrat pred prazniki vedno postili. Stari Indijci so predpisali pravila o prehranjevanju in jih zapisali v njihovih svetih knjigah Vedah, ki so bile napisane pred letom 800 pr. n. št, kjer priporočajo zmernost pri uživanju mesa in mleka. Ravo tako so se tudi že stari Grki zavedali pomena prehrane, saj so izraz dieta (gr. diaita način življenja), ki ga uporabljamo še danes, iznašli prav stari Grki, ki so besedo uporabljali za zdravilno hrano. Grki se pri tej besedi niso omejevali zgolj na prehrano, ampak so jo razširili na vsa življenjska področja, torej dieta pomeni zdrav način življenja. Hipokratov učenec Herofils ( pr. n. št.) je poudarjal, da tam, kjer ni zdravja, ne pride do veljave niti učenost, niti umetnost in tudi bogastvo je brez vrednosti (Pokorn, 1996c, str ). 2.5 Prehranjevanje danes Današnja civilizacija, urbanizacija in industrializacija narekujejo sodobnejši način prehrane, ki ne vključuje le prehrane (hrana, ritem prehranjevanja in hranilne snovi), temveč tudi zdrav način prehranjevanja, ki vključuje telesno vadbo, obvladovanje z vsakdanjim stresom in varovanje pred poživili (Pokorn, 1996c, str. 18). Prehranjevalne navade so privzgojene, saj se jih naučimo že v rani mladosti ter jih kot popotnico prinesemo v svoja odrasla leta. Povzamemo jih tudi po določeni populaciji, skupini ljudi ali posamezniku in so odvisne od veliko dejavnikov, ki na različne načine vplivajo na človekovo vedenje in imajo pomembno vlogo pri izbiri hrane v odrasli dobi. Raziskovalca Videon in Manning sta ugotovila, da ima izobrazba staršev močan vpliv na prehranjevalne navade otrok in kasneje odrasle populacije (navedeno v Kasenburger, 2011, str. 5). Le malo ljudi izbere zdravo prehrano, ki hkrati pomeni zdrav življenjski slog, zato se te navade mnogokrat razlikujejo od priporočil za zdravo prehrano, še posebej pri mlajših, saj v večini 6

15 padejo pod vpliv komercialnih reklam, ki promovirajo hitro pripravljeno hrano, le-ta pa ima njim prijeten okus, a vsebuje veliko soli ter nezdravih maščob, pravijo Nicklaus idr. ter Waddowska idr. (navedeno v Kasenburger, 2011, str. 4). Takšna prehrana je vsebinsko prazna in brez hranil ter je praktično le volumen. Pokorn poudarja (1996c, str. 19), da poznamo v svetu dve skrajno nasprotni si vrsti slabe prehrane: pomanjkanje in preobilica hrane. V nerazvitih deželah zaradi lakote vsako leto umre več milijonov ljudi, vendar se to število vsako leto zmanjšuje. Istočasno pa v razvitih državah po podatkih zdravstvene statistike oboli vedno več posameznikov zaradi debelosti in kroničnih nenalezljivih bolezni, ki jih je Svetovna zdravstvena organizacija označila kot glavnega svetovnega ubijalca 21. stoletja. Podatki raziskav kažejo, da so ravno kronične nenalezljive bolezni v zadnjih desetih letih podobne hitro razraščajoči se epidemiji (Rotovnik- Kozjek, 2006, str. 50, 51) ter so vsako leto vzrok za skoraj 35 milijonov smrtnih žrtev po celem svetu, kar predstavlja kar 60 % vseh vzrokov smrti. Nezdrav način prehranjevanja je tesno povezan s pojavom prevelike prehranjenosti in kroničnimi nenalezljivimi boleznimi ter posledično nezadovoljnim življenjem. Slednje je le eden od mnogih razlogov, da organizacije pričnejo izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu. S tem je možno zmanjšati pojavnost dejavnikov tveganja za obolevnostjo kroničnih nenalezljivih bolezni. Če se preventivni ukrepi ne bodo pričeli izvajati, Svetovna zdravstvena organizacija napoveduje za kar 17 % porast kroničnih nenalezljivih bolezni (Novak, 2010, str ). Pojavnost debelosti se je v nekaterih evropskih državah od leta 1980 celo potrojila in še narašča, še posebej med otroki, ki hitro zapadejo pod vpliv komercialnih reklam o hitri prehrani (Tomšič, Kofol-Bric, Korošec in Maučec-Zakotnik, 2014, str. 16). Kot primer dobre prakse lahko navedemo kampanjo, ki so jo izvedli na Norveškem, v katerih so prebivalce spodbujali k pravilni prehrani. Rezultat je bil velik upad smrtnosti zaradi srčnih bolezni in nekaterih rakavih obolenj (Pokorn, 1996b, str. 12). 2.6 Prehranjevalne navade zaposlenih v Sloveniji Raziskave o načinu prehranjevanja kažejo, da se v Sloveniji zaposleni v povprečju prehranjujemo nezdravo. Prisegamo na velike mesno in energijsko premočne porcije, predvsem zaradi energijskega vnosa. Dnevno ne zaužijemo priporočenih pet dnevnih obrokov, ritem in način prehranjevanja je neustrezen, zaužije se preveč energijsko obilne obroke, zaužije se premalo sadja in zelenjave ter zaradi tega premalo prehranskih vlaknin. Iz navedenega lahko sklepamo, da se slovenski zaposleni neustrezno prehranjujemo in da je organiziranost prehranjevanja med delovnim časom neprimerna, torej ni v skladu s sodobnimi prehranskimi smernicami (Tomšič idr., 2014, str. 21). Priporočljivo je, da zaposleni zaužije večji del potrebne energije do zgodnjih popoldanskih ur zaradi fiziološkega bioritma prehrane in presnove, poudarja Pokorn (1996a, str. 227). Z 7

16 gibljivim delovnim časom smo dobili priložnost v miru pozajtrkovati, s čimer pokrijemo od 20 do 30 % celodnevnih potreb po energiji, tako se je tudi obrok med delom premaknil na 13. uro in naj ne bi bil obilnejši od 15 do največ 30 % dnevne energije. Raziskave Nacionalnega inštituta za javno zdravje iz leta 2008 prikazujejo, da vedno več zaposlenih nima glavnega dnevnega obroka po koncu delovnega dne, ampak med delovnim časom. V primerjavi z letom 1997, ko je bil glavni dnevni obrok zaposlenih ob 15. uri, se je sedaj prestavil na 13. uro. To pomeni, da je obrok med delom vse obilnejši in pomembnejši za vzdrževanje psihofizičnega stanja, zato je potrebno posvetiti posebno pozornost za zagotovitev zdravih obrokov. Še posebej ne gre zanemariti kakovosti ponudbe obrokov v delovnih organizacijah (Nacionalni inštitut za javno zdravje, b. l. a). Začrtane smernice zdravega prehranjevanja vključujejo tudi ritem prehranjevanja (pet obrokov na dan: tri glavne in dva manjša obroka), saj s tem ustrezno razdelimo dnevni energijski vnos. Raziskava kaže, da je zaposleni, ki zaužije le tri obroke na dan, bolj podvržen obolevnosti za kroničnimi nenalezljivimi boleznimi kot tisti, ki zaužijejo vsaj štiri obroke na dan. Tudi delovna storilnost je večja pri tistih, ki zaužijejo več kot tri obroke na dan. Ritem prehranjevanja je torej zelo pomemben, pravita Farby in Tepperman (navedeno v Kasenburger, 2011, str. 5). Franca (2012, str. 14) zagovarja, da naj zajtrk zavzame vnos 25 % dnevnih potreb, dopoldanska malica 15 %, kosilo 30 %, popoldanska malica 10 % in večerja 20 % energijskega vnosa. Ihan (2013) zagovarja, naj delavska malica zavzame 25 % dnevnih energijskih potreb. Raziskava Kragel-Zaletel s sodelavci, ki se je izvedla v Sloveniji v več fazah, med leti 2001, 2004 in 2008, kaže, da se bolj nezdravo prehranjujejo moški kot ženske, pripadniki nižjih družbenih slojev, nižje izobraženi kmetje oz. vaško prebivalstvo ter težki fizični delavci v industriji, posamezniki stari med let in brezposelni (navedeno v Tomšič idr., 2014, str. 25). Kamin, Tivadar in Koprivnik (2012, str. 94) pa še ugotavljajo, da ženske poleg tega, da se bolj zdravo prehranjujejo, tudi v splošnem jedo manj kot moški. Ihan (2013) opozarja na prehranjevalne navade Slovencev, na izpuščene obroke, neustrezen ritem prehranjevanja, energijsko prebogato hrano, preveč nasičenih maščob, preveč soli, premalo sadja in zelenjave ter premalo prehranskih vlaknin. Z navedenim se strinja tudi Okornova (2015, str. 13), ki navaja podobne ugotovitve glede prehranjevalnih navad zaposlenih v Sloveniji, ki se odražajo v neprimerni razporeditvi obrokov čez dan in izpuščanju zajtrkov. Podatki kažejo, da je v Sloveniji bilo leta 2012 predebelih 42 % žensk in kar 66 % moških. Tudi ta raziskava nakazuje, da je več prehranjenosti pri moških kot pri ženskah (Ministrstvo za zdravje, 2015a, str. 6). Koch je dokazoval, da so razlike prehranjevalnih navad med družbenimi sloji ravno v kakovosti in načinu prehranjevanja. Dejavnik, ki vpliva na razliko v prehranjevanju, je stopnja izobrazbe in poznavanje pomena zdrave prehrane ter njegove sestave (navedeno v Kasenburger, 2011, str. 6). Kvaliteta prehranjevanja je v precejšnji meri povezana z 8

17 izobrazbo, dohodki, s spolom in stopnjo urbaniziranosti posameznikovega življenjskega okolja, kar potrjuje tudi raziskava Tivadar ter Tivadar in Luthar (navedeno v Kamin idr., 2012, str. 94). V pomoč in z namenom izboljšanja ter krepitve ozaveščenosti delodajalcev in zaposlenih o zdravem prehranjevanju je Ministrstvo za zdravje izdalo Smernice zdravega prehranjevanja delavcev v delovnih organizacijah, ki služijo kot usmeritve in izhodišče za načrtovanje ter organiziranje uravnoteženih obrokov za zaposlene (Pokorn idr., 2008, str. 16). Uravnotežena prehrana zaposlenim omogoči normalno delovanje in opravljanje delovnih aktivnosti. Po Mitchellovi definiciji vsebuje uravnotežena prehrana vse esencialne hranljive snovi v takih količinah in razmerjih, da zadoščajo za delovanje vseh funkcij organizma v največji možni meri, ki velja za vsakega posameznika in ne za splošno populacijo, zato ni možno podati dogovorjene vzorce, poudarja Pokorn (1996c, str. 39).Vsak človek je posamezni individuum, ki ima svoj sistem delovanja, izkoristek hranilnih snovi ter potrebe. Prehrana je mnogokrat prepuščena odločitvam zaposlenih, tako so le-ti primorani se prehranjevati med delovnim časom v gostinskih lokalih, kjer ponudba obrokov ne zadosti priporočilom o zdravi prehrani. Raziskave pa kažejo, da je ponudba hrane v delovnih organizacijah še vedno slaba (Franca, 2011, str. 58). Ključna problematika v organizirani prehrani zaposlenih je: nedosledno upoštevanje prehranskih priporočil, ki bi bile osnovane na znanstvenih prehranskih študijah ob upoštevanju različnih delovnih skupin zaposlenih z različnimi energijskimi potrebami, neprimerne prehranjevalne navade zaposlenih v Sloveniji, kjer bistveno izstopajo skupine z nižjo izobrazbo ter zaposleni stari med 25 in 49 let, delovni čas, ki traja skozi ves dan, slaba organiziranost obrokov in načrtovanje prehrane za zaposlene, socialno ekonomski problem, preslaba ozaveščenost delodajalcev in zaposlenih o pomembnosti zdrave prehrane zaposlenih, nizkocenovna izbira živil, čeprav cena ni vedno garancija za kakovost živil, izbira hrane od dobaviteljev, ki so prodajalci na debelo, pri čemer je velika verjetnost, da je hrana pridelana na intenziven način zunaj Slovenije, treba je spodbujati uporabo lokalnih pridelovalcev (Pokorn idr., 2008, str. 16). Izboljšanje prehrane zaposlenih prinaša mnoge pozitivne rezultate, med drugim: zmanjšanje prezgodnje pojavnosti kroničnih nenalezljivih bolezni, večja motivacija zaposlenih in produktivnost, zmanjšana fluktuacija in večja pripadnost zaposlenih, izboljšana delovna klima in nasploh počutja zaposlenih, 9

18 višja konkurenčnost podjetja (Ministrstvo za zdravje, 2015b, str. 16). Iz navedenega bi lahko sklepali, da imajo delodajalci in zaposleni tehten razlog za korenito in hitro ukrepanje glede le-tega, pa vendar ni tako. Večina podjetij se z zdravo prehrano zaposlenih še ne ukvarja resno (Podjed, b. l.). V zadnjem času opažamo lažjo in večjo dostopnost do zdrave izbire živil, le tako lahko pričakujemo izboljšanje stanja pri vseh skupinah prebivalcev. Hkrati s sistemskimi ukrepi, ki se že in se bodo še izvajali v širšem obsegu, je promocija zdrave prehrane in telesne aktivnosti zaposlenih ključnega pomena. Ustrezni programi in aktivnosti za krepitev ozaveščenosti in izobraževanje zaposlenih o zdravem načinu prehranjevanja, telesne aktivnosti ter preprečevanje prehranjenosti od zgodnjega otroštva dalje je način, s katerim organizacije in družba preprečujejo nastanek kroničnih nenalezljivih bolezni (Tomšič idr., 2014, str. 17). Na izbiro prehrane pa vplivajo tudi osebna prepričanja, npr. vegetarijanci ne bodo jedli jedi, ki vsebujejo meso, okoljsko ozaveščeni kupujejo le hrano, ki je v reciklirani embalaži. Družboslovne raziskave dokazujejo, da nakupovalne vrečke dokazujejo pripadnost določenemu družbenemu sloju in demografske podatke, ali oseba živi sama ali ima otroke (Kasenburger, 2011, str. 6). Socialno ekonomski položaj posameznika je skupek mnogih med seboj povezanih dejavnikov, kot so izobrazba, informacije, znanje, višina dohodka, zaposlitev in življenjski slog zaposlenega, na katerega močno vplivata družina in okolje. Prehranjevalne navade so mnogokrat odvisne od socialno ekonomskega statusa zaposlenega, to pa je odvisno od okolja in demografskih značilnosti ter navad in razvad, ki so povezane s človekom. S prehranskimi navadami se je že od nekdaj povezoval družben sloj. Vendar slabe prehranjevalne navade ljudi niso odvisne le od njihovega ekonomskega položaja, ampak tudi od pomanjkanja zavesti o pomenu prehrane za ohranitev in krepitev zdravja. Dejavniki, ki negativno vplivajo na prehranjevalne navade, so med drugim vsiljivo oglaševanje hitre in poulične hrane ter napitkov, nenehno hitenje, pomanjkanje odgovornosti, nezainteresiranost zdravstvenih in drugih delavcev ter pomanjkanje znanja o načrtovanju in pripravi zdrave prehrane (Pokorn, 1996c, str. 43). Zdravje zaposlenih z nižjim socialno ekonomskim statusom je po raziskavah sodeč ocenjen nižje kot pri zaposlenih z višjim socialno ekonomskim statusom. Nekatere ugotovitve raziskav iz tujine kažejo, naj bi socialno ekonomska kriza in ukrepi v povezavi z varčevanjem slabše vplivali na zdravje posameznikov, vendar so si na tem področju včasih rezultati nasprotujoči. Tudi v Sloveniji raziskave nakazujejo nasprotujoče si analize, tako raziskava, ki je potekala med leti 2001 in 2012, kaže, da se ocena lastnega zdravja ves čas izboljšuje, prisotne so le razlike med regijami, kjer se najslabše prehranjujejo v vzhodnem delu Slovenije. Vseeno pa to razliko med regijami blaži dolgoletna tradicija socialne države in s tem ohranja zadovoljivo raven zdravja zaposlenih (Tomšič idr., 2014, str. 15). 10

19 2.7 Vloga promocije življenjskega sloga in telesne vadbe zaposlenih Za ohranitev zdravja zadošča že vsakodnevna telesna aktivnost, ki bistveno pripomore k zmanjšanju nastanka in napredovanju kroničnih bolezni. Promocija zdravega načina življenja želi zaposlenim ozavestiti kot način življenja in ne kot šport ter prosti čas. Zdrav življenjski slog je potrebno vnesti v naš vsakdanjik, ki v povprečju vsebuje vse več sedečega dela in vse manj fizičnega napora, kar posledično pomeni slabšo fizično pripravljenost in zdravje zaposlenega. Dobro zdravje zagotavlja zaposlenim in posameznikom boljše zadovoljstvo v življenju (Novak, 2010, str. 22). Čeprav so trendi zdravega življenjskega sloga ugodni, upoštevajoč rekreativno, zmerno in intenzivno telesno gibanje, je delež telesno aktivnih še vedno premajhen. Cilj, za katerega bi morali strmeti vsi, je vsakdanja telesna dejavnost vsaj trideset minut. Redna in zadostna telesna dejavnost ni le dokazano koristna za fizično in duševno zdravje, marveč pripomore tudi k večji kakovosti življenja, socializaciji in socialni koheziji (Ministrstvo za zdravje, 2015a, str. 37) Navedeno dokazuje Stubbe s sodelavci, ki je leta 2007 kot eden prvih na tem področju raziskoval povezavo med fizično vadbo in pozitivno psihologijo z zadovoljstvom z življenjem in srečo. Rezultati raziskave so pokazali, da so tisti posamezniki, ki so bolj fizično aktivni, v povprečju srečnejši in bolj zadovoljni s svojim življenjem kot tisti, ki niso dovolj fizično aktivni (navedeno v Novak, 2010, str. 21). Podatki raziskav s tega področja so si dokaj enotni, kar potrjujejo tudi Pisinger, Toft, Aadahl, Glumer in Jorgensen, ki so na Danskem leta 2009 dokazali, da se zdrav življenjski slog pomembno povezuje z zdravjem, saj omenjena raziskava kaže, da fizična vadba najbolje napoveduje zdravje (navedeno v Novak, 2010, prav tam). Tudi v Sloveniji se podatki študij ne razlikujejo od tujih. Delež odraslih, starih med 25 in 64 let, ki upoštevajo smernice Svetovne zdravstvene organizacije za telesno dejavnost, se je v Sloveniji v letih med 2001 in 2012 povečal, in sicer pri ženskah za 13 % in pri moških za 5 %. Delež tistih odraslih, ki smernice dosegajo le z zmerno telesno dejavnostjo, se je iz leta 2001 do leta 2012 povečal za 14 %, tudi tukaj je bil večji porast pri ženskah kot pri moških. Delež odraslih, ki redno hodijo, se je povečal za kar 25 % (Tomšič idr., 2014, str. 16). Telesna dejavnost odrasle populacije v Sloveniji v povprečju narašča. Ukrepi za izboljšanje zdravja posameznikov kažejo na pozitivne učinke, razlikujejo se le trendi pri socialno ekonomski ogroženi skupini, kjer je opaziti mirujoče stanje glede zdrave prehrane in telesne dejavnosti (Ministrstvo za zdravje, 2015a, str. 3). Za dosego boljših rezultatov v tej skupini je treba vključiti zdravstvene, športne, socialne in izobraževalne ustanove (Tomšič idr., 2014, str. 16). Prvi nacionalni program v Sloveniji o prehranski politiki in zdravem življenjskem slogu, sprejet leta 2005, je povezoval bistvene sektorje in partnerje, z namenom zagotovitve 11

20 kakovostne in varne hrane ter omogočiti različne ukrepe za zdravo prehranjevanje in telesno dejavnost (Ministrstvo za zdravje, 2015a, str. 3). Hkrati z izvajanjem ukrepov se izvaja tudi promocija zdravega prehranjevanja in telesne dejavnosti. Zaposleni se bolj zavedajo, da je mogoče le s sinergijo obeh dejavnosti doseči pozitivni učinek za svoje zdravje in da se zdravje ohranja ter krepi predvsem tam, kjer delajo, živijo in se družijo. Delovno okolje je več kot primerno za izvajanje promocije zdravega življenjskega sloga, s tem se spodbuja in vzpostavlja kulturo do prehranjevanja in telesne dejavnosti za krepitev zdravja med delovnim časom in tudi izven delovnega časa. Pri tem je ključen pozitiven odnos delodajalcev in zaposlenih ter njihova zavest o koristnosti zdravega življenjskega sloga tudi na delovnem mestu. Raziskave potrjujejo, da s prekinjanjem dolgotrajnega sedenja pozitivno vplivamo na svoje zdravje in preprečujemo nastanek kroničnih nenalezljivih bolezni (Ministrstvo za zdravje, 2015a, str. 37). Najnovejša raziskava Health enhancement research organization, ki se je izvedla v treh ekonomsko različnih ameriških državah, v kateri je bilo zajetih zaposlenih in je trajala med leti 2008 in 2010, je pokazala, da so zaposleni, ki se zdravo prehranjujejo in so telesno aktivni, pri svojem delu med delovnim časom učinkovitejši in manj odsotni z dela kot tisti, ki se nezdravo prehranjujejo in so telesno manj aktivni (Merrill, Aldana, Pope, Anderson, Coberley, Grossmeier idr., 2013, str. 10). Omenjena raziskava podrobneje kaže, da so zaposleni, ki se ves čas zdravo prehranjujejo, pri svojem delu 25 % bolj storilni kot tisti, ki se nezdravo prehranjujejo. Zaposleni, ki zaužijejo pet obrokov sadja in zelenjave na dan vsaj štiri dni v tednu, so pri delu 20 % bolj storilni kot tisti, ki sadje in zelenjavo uživajo v manjših količinah ali sploh ne. Tisti zaposleni, ki so športno aktivni vsaj trideset minut trikrat tedensko, so za najmanj 15 % bolj delovno storilni kot tisti, ki se ne ukvarjajo z nobeno športno dejavnostjo. Uravnotežena prehrana in občasna telesna dejavnost povzročita za 27 % manjšo odsotnost z dela. Ravno tako uravnotežena prehrana in občasna telesna dejavnost zaposlenim omogoči, da so za 11 % bolj delovno učinkoviti kot njihovi vrstniki, ki so prehranjeni. Prekomerna telesna teža povzroči manjšo delovno učinkovitost in večjo odsotnost z dela v primerjavi s tistimi zaposlenimi, ki trpijo zaradi depresije (Merrill idr., 2013, prav tam). 2.8 Razvrstitev delovnih mest po težavnosti fizičnega dela Glavna cilja Smernic zdravega prehranjevanja delavcev v delovnih organizacijah sta: Oblikovanje in uresničevanje sodobnih prehranskih smernic za zaposlene v delovnih organizacijah, ki upoštevajo različno težavnost dela. Priprava uravnoteženih obrokov s prilagoditvijo hranilnim in energetskim potrebam zaposlenih, glede na težavnostno stopnjo delavcev (Pokorn idr., 2008, str. 18). 12

21 Energijska vrednost hrane zaposlenih mora biti ustrezna njihovemu delu, zato je glede na težavnost dela Pokorn (1996c, str. 229) razdelil zaposlene v pet skupin. Pozneje so v Smernicah zdravega prehranjevanja delavcev razporedili delavce glede na težavnost dela v preglednici (Pokorn idr., 2008, str. 20). 1. skupina Obsega delo s pretežno sedečim delom, brez težjega ročnega dela. Ti delavci naj ne bi bili upravičeni do dopoldanskega obroka oz. malice, ker njihovo delo ne zahteva večjih energijskih potreb. Vsak vnos hrane bi bil presežek v telesni masi in bi dolgoročno pomenil višanje telesne mase zaposlenega, saj je največ prehranjenih ravno v tej skupini. Po raziskavah sodeč, večina zaposlenih zjutraj ne zajtrkuje, zato bi bilo smiselno tem delavcem omogočiti zajtrk. 2. skupina V to skupino sodijo sedeča dela, ki srednje veliko obremenjujejo mišice rok. Potrebe po energiji so v tej skupini večje kot v prejšnji skupini. Zaradi tega jim pripada dopoldanska malica. 3. skupina Ta skupina obsega vsa stoječa dela, v katerih so obremenjene mišice rok in jim pripada za 20 % večji hranilni vnos hrane kot zaposlenim v drugi skupini. 4. in 5. skupina Mehanizacija in avtomatizacija delovnih procesov je delavce v tej skupini številčno močno zmanjšala, saj ni več težaškega dela, ker delo opravijo stroji (Pokorn, 1996c, str. 229). Iz navedenega lahko razberemo, da zaposleni na fizično težjih delovnih mestih potrebujejo energijsko in hranilno nekoliko obilnejši obrok kot pisarniški zaposleni, katerih obrok med delovnim časom naj bi bil malo manj hranilen. Tudi Franca (2011, str. 56) poudarja, da je primerna prehrana na težjih delovnih mestih biološko polnovredna. Obrok za zaposlene naj bo prilagojen skupni porabi energije in osnovnih hranil na delovnem mestu. Za fizično bolj obremenjujoča delovna mesta morajo biti obroki energijsko in hranilno še nekoliko močnejši in sestavljeni iz kompleksnih ogljikovih hidratov in maščob, da nahranijo naše mišice in možgane. Brez njih smo izčrpani, izžeti in nerazpoloženi. Podatki Statističnega urada Republike Slovenije kažejo, da je v Sloveniji več kot 1000 različnih poklicev. Le na podlagi te razvrstitve je nemogoče objektivno razporediti težavnost delovnega mesta oziroma energijsko porabo zaposlenega. Preglednica 2.1 prikazuje stopnje delovnih mest glede na težavnost fizičnega dela s primeri poklicev. 13

22 Preglednica 2.1: Stopnja delovnih mest s primeri Stopnja 1. skupina zelo lahko delo 2. skupina lahko delo Primeri uradniki v državni upravi, kadrovski delavci, finomehaniki, psihologi, ekonomisti, pisatelji... administratorji, učitelji, managerji, inšpektorji, šivilje, poslanci, vozniki, mehaniki skupina srednje težko delo veterinarji, geodeti, gospodinje, zdravniki, igralci, orodjarji, čistilci, natakarji, monterji, peki skupina težko delo mizarji, bolničarji, vojaki, plesalci, kamnoseki 5. skupina zelo težko delo rudarji, gozdarji... Vir: Pokorn idr., 2008, str. 21. Delovne naloge se med enakimi delovnimi mesti zelo razlikujejo, čeprav jih opravljata delavca z istim poklicem. Navedimo primer medicinske sestre v ambulanti, kjer opravlja lahko delo v primerjavi z medicinsko sestro v bolnišnici, ki opravlja srednje težko delo. Tudi delovni čas pri bolnišnični medicinski sestri je precej bolj naporen, saj dela ponoči, nedelje in praznike, medtem ko ima ambulantna sestra precej prijaznejši delovni čas (Pokorn idr., 2008, str. 21). Ko torej govorimo o težavnosti dela, govorimo o delovnem mestu in ne o poklicu. 2.9 Delovna storilnost in prehrana med delovnim časom Občutek sitosti oziroma lakote vpliva na naše počutje, mišljenje, učenje, čustvovanje in kar je še za delovno organizacijo posebej pomembno, na našo produktivnost. Na produktivnost vpliva stanje prehranjenosti, to pomeni energijsko in hranilno uravnotežena prehrana, ritem prehranjevanja, število obrokov na dan, saj več kot trije obroki zvišujejo produktivnost ter vrsta prehrane (Remec, 2011, str. 17). Prehrana proizvodnih delavcev je nekoliko močnejša in obilnejša od prehrane pisarniških delavcev, ki za svoje delo ne potrebujejo toliko energijskega vnosa. Pri velikosti obrokov je potrebno biti previden, da ne obremenimo preveč prebavil, saj to posledično vpliva na produktivnost dela, po drugi strani pa je potrebno poskrbeti, da zaposleni niso lačni, saj zopet negativno vpliva na delovno storilnost. V obeh primerih je zelo pomembno, da zaposleni pridejo na delovno mesto primerno nahranjeni, torej pred službo zaužijejo polnovreden zajtrk, ki bo dal energijo in elan za delo (Širca-Čampa, 2012). Na delovnem mestu je ključna pozitivna motivacija vodstva, ki zaposlene spodbuja k redni in uravnoteženi prehrani in k telesni vadbi med delovnim časom. Delavec je tako optimalno produktiven in prispeva največ, kar lahko, k uspehu podjetja (Žinko, 2011, str. 86). Slika 2.1 prikazuje dnevno delovno storilnost po urah. 14

23 Slika 2.1: Delovna storilnost po urah na dan Vir: Ihan, Slovenska produktivnost dela je znatno pod povprečjem razširjene Evropske unije. Slovenija je leta 2010 po produktivnosti dela, izraženo v standardih kupne moči, dosegla 80,4 % povprečja Evropske unije (Podjed, b. l.). 15

24 3 PROMOCIJA ZDRAVJA NA DELOVNEM MESTU IN CERTIFIKAT ZDRAVJU PRIJAZNO PODJETJE»Promocija zdravja pri delu je moderna poslovna strategija, ki strmi k preprečevanju slabega zdravja pri delu in večanju potencialov za izboljševanje zdravja in dobrega počutja delovne sile«, je zapisano v Luksemburški deklaraciji, 1997, 2005, 2007 (navedeno v Obrtno podjetniška zbornica Slovenije, 2014, str. 7). Stergarjeva (2010, str. 3) pravi, da je promocija zdravja proces, ki spodbuja in omogoča ljudem oz. družbi, da bolj nadzirajo dejavnike, ki vplivajo na njihovo zdravje, in ga s tem krepijo. Poudarja, da je promocija zdravja strategija posredovanja med ljudmi in njihovim okoljem za zdravje. Je proces usposabljanja ljudi, da večajo kontrolo nad determinantami zdravja bolj zdravi. Biopsihosocialni koncept zdravja pravi, da je zdravje življenjska pot in ne življenjski cilj, v okviru katerega se zdravje razume kot sposobnost uresničevanja posameznikovih možnosti in pozitivno dojemanje okolja ter vzpostavljanjem primernega balansa med človekom in njegovim okoljem. Vključuje različne resorje in interdisciplinarno delovanje ter sodelovanje in oblikovanje zdrave javne politike, izobraževanje ter usposabljanje ljudi in konkretno delo v lokalnem okolju (Čili za delo, b. l.). Kanadski minister za zdravje je leta 1974 prvi objavil listino Nov pogled na zdravje Kanadčanov in takrat je promocija zdravja prvič zagledala luč sveta kot urejeno področje in strategijo za boljše zdravje ljudi. Glavni cilj promocije zdravja pri delu so zdravi zaposleni v zdravih organizacijah kar pomeni skupek aktivnosti, s katerimi poskušajo v podjetju večati vire za izboljševanje zdravja in dobrega počutja zaposlenih in preprečevati morebitna bolezenska stanja. V tem procesu sodelujejo delodajalci, delavci in družba. Aktivnost se izvaja z namenom izboljšanja zdravja zaposlenih, spreminjanja fizičnega in socialnega okolja ter vedenja (Čili za delo, b. l.). Inšpektorat Republike Slovenije za delo v zadnjem času opaža, da se promocija zdravja na delovnem mestu uvaja kot nov pristop k vzpostavitvi boljšega zdravstvenega stanja zaposlenih, vendar ima še vedno kljub temu le 5 % podjetij v Sloveniji načrt za izvajanje promocije na delovnem mestu, ki ga dejansko tudi izvaja (Rančigaj, 2012). Promocija zdravja na delovnem mestu so usmerjene ciljne dejavnosti in sistemski ukrepi, ki so namenjeni vsem zaposlenim pod enakimi pogoji. Namen je ohranjanje in krepitev fizičnega in duševnega zdravja delavcev. Je skupen interes delodajalcev, zaposlenih in družbe, vse z namenom izboljšanja zdravja in tudi dobrega počutja zaposlenih pri njihovem delu. Optimalno načrtovani programi promocije zdravja na delovnem mestu predstavljajo sklop potreb organizacije in potreb zaposlenih. Za izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu ni standardiziranega postopka ali točno določene metode. Različnost delovnih okolij predstavlja prilagoditev vsake delovne organizacije svojim okoliščinam (Ministrstvo za zdravje, 2015b, str. 6). 16

25 Promocija zdravega prehranjevanja in telesne dejavnosti je proces, ki pokriva več področij ter je v medsebojnem sodelovanju, kot so na primer: izobraževanje zaposlenih o zdravem načinu prehranjevanja, organiziranje delavnic o pripravi in izbiri zdravih obrokov na delovnem mestu, nudenje strokovnega svetovanja o načinu prehranjevanja, oblikovanje različnih jedilnikov glede na stopnjo težavnosti delovnega mesta, ponudba sadja vsak dan in ves čas, zagotovitev pitne vode, distribucija promocijskih letakov o zdravem prehranjevanju in strokovne ter poljudne literature s področja zdravega prehranjevanja, obeležitev svetovnih dnevov, ki so povezani z zdravjem (7. april svetovni dan zdravja, 28. april svetovni dan zdravja in varnosti pri delu ter 16. oktober svetovni dan hrane), informiranje zaposlenih o pomembnosti zdravega prehranjevanja in telesne dejavnosti, preko e pošte, internih obvestil, spletne strani, spodbujanje zaposlenih za preventivne preglede (Remec, 2011, str. 18). Promocija zdravja na delovnem mestu lahko doseže svoj cilj z združevanjem različnih dejavnikov: izboljšanje organizacije dela in delovnega okolja, spodbujanje delavcev, da se aktivno udeležujejo dejavnosti za varovanje in krepitev zdravja, ponuditi možnost izbire zdravega načina življenja, spodbujanje osebnostnega razvoja (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Podjetja, družbe in organizacije so okolje, kjer lahko zajamemo odraslo populacijo z aktivnostmi promocije zdravja na delovnem mestu na sistematičen in učinkovit način ter konsistentno dlje časa (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Delovno mesto je ključno okolje za promocijo zdravja zaradi naslednjih razlogov: Zahteve v zvezi z varnostjo in zdravjem pri delu zahtevajo vzpostavitev različnih načinov organizacije, ki se nato uporabijo za izvajanje aktivnosti promocije zdravja. Delovno mesto je zelo pomembno okolje za prenos informacij in pomoč pri krepitvi zdravja velikega števila odrasle populacije. Določeni zaposleni pripadajo skupinam, ki bi jih sicer drugače težko dosegli. Promocija zdravja na delovnem mestu je skupni interes delodajalcev, zaposlenih in družbe. Dolgoročno razmišljanje organizacij je pokazalo, da je upravljanje človeškega kapitala enako, če ne še pomembnejše kot upravljanje finančnih in drugih virov. Zdravje in motiviranost zaposlenih za delovna opravila sta tesno povezana in kažeta bistveno področje delovanja organizacij, ki so usmerjene v večjo učinkovitost in storilnost (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). 17

26 Zdravo delovno okolje je tisto, ki ne zagotavlja le zakonsko določenih kriterijev za zdravje in varnost pri delu, marveč gre korak dlje. Zaveda se povezave med obvladovanjem tveganja na delovnem mestu, zdravja zaposlenih in uspehom podjetja. Zavedajo se tudi, da zdravi zaposleni ustvarjajo zdravo organizacijo (Skupina Iri, b. l.). Pomembni elementi zdravega delovnega mesta so: Fizično okolje: delovno okolje mora zagotavljati varne pogoje za delo ter preprečevati zdravju škodljive pogoje zaposlenih, zato je treba ves čas zagotavljati ustreznost delovnih pogojev ter njihovo izboljševanje. Zdravje in dobro počutje: izvajati je treba promocijo zdravja in zdravega življenjskega sloga na delovnem mestu in spodbujati ter nuditi pomoč pri sprejemanju zdravih življenjskih navad. Ustrezno vodenje: s primernim vodenjem vodstvo zagotovi uvajanje in izvajanje zdravih ukrepov ter ustvari takšno delovno okolje, ki pozitivno vpliva na zdravje in počutje zaposlenih ter medsebojne odnose na delovnem mestu (Skupina Iri, b. l.). Zagotovitev ustreznih delovnih pogojev, delovne klime in politike podjetja je temelj za načrtovanje strategije promocije zdravja na delovnem mestu in nadalje pri njeni implementaciji ter vrednotenju (Remec, 2011, str. 16). Delodajalci in zaposleni so bistveni akterji pri dejanskem izvajanju promocije zdravja na delovnem mestu in lahko dosežejo cilj le, če je usmerjena v naslednja priporočila: Sodelovanje delodajalcev in vseh zaposlenih. Promocijo zdravja na delovnem mestu je potrebno integrirati v vsa delovna področja organizacije in v vse bistvene odločitve. Strategija projekta promocije zdravja naj bo zasnovana v skladu s ciklom reševanja problemov, kot so oblikovanje prednostnih nalog, analiza potreb, stalni nadzor in evalvacija. Promocija zdravja na delovnem mestu je vsestranski projekt, ki vključuje različna področja in je usmerjena v zaposlenega in okolje (Remec, 2011, prav tam). Vključevanje zaposlenih je bistveno za uspešno izvajanje promocije zdravja na delovnem mestu. Načini vključevanja delavcev so lahko razni predlogi ob različnih priložnosti, sodelovanje na posvetovanjih in preizkušnjah, sodelovanje v delovnih skupinah s področja zdravja pri delu, opozarjanje delavcev o nevarnostih pri delu, dober zgled za novo zaposlene je prenašanje novega znanja (Podjed, b. l.). Možina (2002) poudarja, da je znanje v podjetju treba ves čas prenašati, razvijati, ocenjevati, preverjati, ali je zadovoljivo in uporabno za doseganje ciljev podjetja in ustvarjanje konkurenčne prednosti podjetja. Naloga managementa je, da promocijo zdravja obravnavajo kot načela in navodila ter zaposlenih ne dojemajo kot strošek, marveč kot bistven dejavnik uspeha. Pomeni kulturo podjetja z namenom spodbuditi zaposlene k prevzemanju odgovornosti za svoje zdravje. 18

27 Management organizira delo tako, da zaposlenim ponudi ustrezno povezavo med zahtevami delovnega opravila in njihove lastne zmožnosti, s politiko do človeških virov ter z integrirano varnostjo in zdravjem pri delu (Remec, 2011, str. 16). Zakon o varnosti in zdravju pri delu pa zavezuje management, da sprejme ukrepe na področju promocije zdravja (ZVZD-1, 2011, čl. 6). Naloga managementa znanja je zagotoviti pravo znanje za pravo delo in ob pravem času za pravega izvajalca. Uspešen manager aktivno vodi podjetje in ustvarja pozitivno delovno okolje, kjer se delavce spodbuja in daje priložnosti za inovacije in višje dosežke. Delodajalec oziroma vodstvo podjetja mora izvajati merjenje in vrednotenje učinkovitosti naložb v znanje zaposlenih in njihov razvoj ter ugotoviti spremembe vedenja in delovanja zaposlenih. Na management znanja vplivajo trije dejavniki: vpliv vodstva, vpliv razpoložljivih virov v organizaciji, vpliv dejavnikov okolja (Možina, 2002). Guru managementa Drucker poudarja, da je potrebno znati dobro meriti, saj le tako lahko dobro upravljamo (navedeno v Podjed, b. l.). Obstaja mnogo priročnikov, vprašalnikov, kontrolnih seznamov, ki so lahko v pomoč delodajalcem oz. vodstvu pri analizi stanja glede spodbujanja promocije zdravja v njihovem podjetju. Priročnik Zdravi delavci v zdravih organizacijah je eden takšnih, s katerim si lahko podjetja pomagajo in analizirajo trenutno stanje z vidika zdravja zaposlenih oziroma promocije zdravja na delovnem mestu za mala podjetja in organizacije. Priročnik zajema zlasti korake dobre prakse z opredelitvijo ključnih aktivnosti ter kontrolne liste uspešnosti izvajanja ukrepov (Stergar in Urdih-Lazar, 2012). Inšpektorat Republike Slovenije za delo je v pomoč tudi izdal vprašalnik glede stanja zdravja zaposlenih (Rančigaj, 2012). Delodajalci si lahko pomagajo še s praktičnim vodnikom za upravljanje z varnostjo in zdravjem na delovnem mestu, ki sta ga pripravila Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu in Evropska konfederacija sindikatov (navedeno v Podjed, b. l.). Zaposleni v delovnem okolju preživimo tretjino ali več svojega življenja, zato pomembno vpliva na zdravje zaposlenih, posledično pa tudi na zdravje okolja in družbe. Okolje, v katerem delamo, lahko povzroča in ohranja bolezen, če zaposleni delajo v okolju, ki škoduje zdravju, lahko pa ohranja in spodbuja zdravje ter je lahko izvor in vir osebnostne rasti, izpopolnjevanja ter razvoj spretnosti in veščin (Remec, 2011, str. 14). Zdravo delovno okolje spodbuja in krepi zdravo vedenje ter spodbuja in ohranja zdravje. Kakovostno okolje nudi zaposlenim večjo motivacijo in boljše zdravje, kar posledično pomeni: da se zmanjšajo stroški, ki so povezani z boleznimi in bolniško odsotnostjo, zmanjša se fluktuacija delovne sile, poveča se kakovost izdelkov in storitev, 19

28 poveča se število inovacij, poveča se produktivnost, zadovoljstvo zaposlenih ter strank, poveča se ugled podjetja (Čili za delo, b. l.). Vse našteto so merljivi pokazatelji učinkovitosti naložb v promocijo zdravja na delovnem mestu. Tudi Remec poudarja (2011, str. 16), da dobra praksa v organizacijah kaže na pozitivne učinke uvedbe promocije zdravja pri delu, ki so po določenem času pokazali konkretne rezultate, predvsem: znižanje absentizma oziroma bolniške odsotnosti, zmanjšanje števila poškodb pri delu, zmanjšanje poklicnih bolezni, znižanje stroškov zdravljenja bolezni in poškodb pri delu, večjo motivacijo delavcev, boljše medsebojne odnose med zaposlenimi in manj nesoglasij med njimi, boljšo ter bolj odprto komunikacijo med delavci, večjo pripravljenost sodelovanja med zaposlenimi, manj predčasnega upokojevanja, manjšo fluktuacijo delovne sile, boljšo produktivnost, boljšo kakovost izdelkov in storitev, večje zadovoljstvo zaposlenih in strank, boljši ugled delovne organizacije. Raziskave kažejo, da se s promocijo zdravja pri delu lahko zmanjša odsotnost z dela za 12 do 36 %. Rezultati raziskave so tudi pokazali, da se vsak vložen evro v promocijo zdravja na delovnem mestu povrne od 2,4 do 4,8 evra prek zmanjšanja stroškov bolniške odsotnosti, fluktuacije in večje produktivnosti. To je preračunano 10-krat več, kot znaša dolgoročna donosnost delnic (Podjed, b. l.). Druge raziskave celo nakazujejo, da z vsakim vloženim evrom v zdravje zaposlenih lahko prihranimo med 2,5 in 10,00 evrov. Zavedati se je potrebno, da se učinki tovrstne naložbe pokažejo v času od treh do petih let (Ministrstvo za zdravje, 2015b, str. 16). Uspešni programi promocije zdravja na delovnem mestu zagotavljajo razmere in interese za pomoč zaposlenim pri uresničevanju njihovih ciljev, učijo jih potrebnih spretnosti za spreminjanje navad, predvsem prehranjevalnih navad in telesne dejavnosti. Hitro in učinkovito lahko vplivamo na prehranjevalne navade z zdravo ponudbo obrokov v menzi, telesno dejavnost pa vključimo v vsakodnevni delovni dan (Remec, 2011, str. 17). Prednosti promocije zdravja pri delu nam prikazuje tudi slika

29 Slika 3.1: Prednosti promocije zdravja pri delu Vir: Podjed, b. l. Dejavniki, ki vplivajo na izbor prehrane, so tudi prostor, čas, okoliščine, prehranjevalne navade in način uživanja hrane, s kom in kdaj uživamo obrok (Mela, 1999, str ). Delovno okolje lahko na prehranjevalne navade zaposlenih vpliva tudi z zagotovitvijo kakovostne prehrane zagovarja Remec (2011, str. 18) in načinom prehranjevanja, zato bi morali biti v delovnih organizacijah zagotovljeni primerni prostori, ki bi bili svetli, zračni, prijetni, urejeni in nasploh takšni, ki bi spodbudili kulturo zdravega prehranjevanja. Ti prostori naj bi tudi bili opremljeni s kuhalnimi površinami in hladilnikom, v primeru odsotnosti že pripravljenega obroka oziroma želje zaposlenega, da si sam pripravi obrok. Slednji je zaradi prilagajanja delovnega časa strankam vse pomembnejši. Podatki kažejo, da je ritem prehranjevanja neustrezen zaradi delovnega časa, ki je velikokrat podaljšan, kar negativno vpliva na zdravje zaposlenih (Remec, 2011, prav tam). Nekatere organizacije nudijo glede ponudbe prehrane zaposlenim možnost izbire, zaposleni lahko izbere obrok v podjetju ali denarno nadomestilo za prehrano. V primeru izplačevanja nadomestil za prehrano ne smemo zanemariti dejstva, da si marsikdo s tem denarjem izboljšuje svoj finančni položaj in ta denar ne porabi za namen prehranjevanja. Včasih se višina nadomestil za prehrano med delodajalci razlikuje, kar ravno tako lahko vpliva na kvaliteto in ritem prehranjevanja zaposlenih, pravi Remec (2011, prav tam). Ozaveščenost delodajalcev in zaposlenih ter poznavanje pomena zdravja zaposlenih in povezanosti z delovno storilnostjo je znanje ter zavest, ki ga premorejo ljudje z visoko stopnjo odgovornosti. Tako kot družba se podjetja razvijajo in gredo v smeri družbene odgovornosti ter jo hkrati s svojim delovanjem tako tudi sporočajo svojim zaposlenim. Zavedanje, da zdravje zaposlenih pomembno vpliva na produktivnost in uspešnost podjetja, ter nenazadnje 21

30 ugled podjetja pripomoreta k pozitivnim in dolgoročnim učinkom nazaj k družbi. Takšno zavedanje vseh akterjev delodajalcev in zaposlenih pa je ključno pri delovnem procesu. Obstajajo različni certifikati, ki potrjujejo določene usmeritve podjetij. Eden izmed teh certifikatov je tudi certifikat Zdravju prijazno podjetje. Po naših raziskavah ima v Sloveniji zelo malo število podjetij omenjen certifikat, v nekaj več podjetjih so izvedli pilotno testiranje za pridobitev certifikata, ki bi ga naj v prihodnosti dobili. Tudi sama organizacija, ki podeljuje certifikate, je še v povojih in je v fazi renovacije, saj ravno zdaj renovirajo ukrepe, mrežo in postopek za pridobitev certifikata in bodo šele sedaj pričeli z usposabljanjem in s trženjem promocije omenjenega certifikata. Pridobljeni certifikat velja za dobo enega leta, ki ga je nato potrebno obnoviti. Zdravju prijazno podjetje je projekt, ki ga izvaja organizacija Športna unija Slovenije in izhaja iz celovite obravnave posameznika v smislu ohranjanja in izboljševanja zdravja na telesnem, čustvenem, socialnem in duhovnem področju ter je opredeljena v Zakonu o varnosti in zdravju pri delu. Športna unija Slovenije je organizacija na področju športne rekreacije in vzgoje v Sloveniji. Njihov cilj sta promocija zdravega življenjskega sloga in aktivnega preživljanja prostega časa (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Program Zdravju prijazno podjetje, ki se izvaja v organizacijah, se meri s ključnimi kazalniki, ki se določijo skupaj z organizacijo: število podpisanih aktivnih zaposlenih, ki so vključeni v izvajanje ukrepov, število zaposlenih, udeleženih na športnih prireditvah, vadbah, delavnicah, zmanjšanje absentizma na letni ravni, zmanjšanje kadrovske fluktuacije, število zadovoljnih zaposlenih in boljši medsebojni odnosi, količina zaužitega svežega sadja in število zaužitih uravnoteženih zdravih obrokov (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Program in ukrepi veljajo za vse organizacije enako, razlikujejo se po vsaki organizaciji, saj je le-to odvisno od velikosti in kulture organizacije, kako se bodo ukrepi izvajali. Ukrepi, ki se sprejmejo in izvajajo na nivoju organizacije, so: podpis pisma o nameri, spodbujanje aktivnega prihoda na delovno mesto in gibljiv delovni čas, ustvarjanje okolja za promocijo zdravja na delovnem mestu, določitev odgovorne osebe za promocijo zdravja na delovnem mestu, uporaba podpornih orodij, kot so npr. plakat, knjižica, koledar, možnost organizirane športne vadbe, vzpostavitev povezave z lokalnimi ponudniki zdrave prehrane, izvajanje deset minutne vadbe na delovnem mestu, organiziranje športnega dne in športnih prireditev, 22

31 spodbujanje skupnega obedovanja med zaposlenimi, vedno zagotavljati sveže sadje za zaposlene (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Slika 3.2: Primeri vaj na delovnem mestu Vir: Zdravju prijazno podjetje, b. l. Priporočljivo je, da si vsaj dvakrat tedensko vzamemo deset minut časa za vaje na delovnem mestu, po vaji obvezno popijemo vodo (Zdravju prijazno podjetje, b. l.). Ko telo razgibamo, se izboljša koncentracija in delovna učinkovitost, kadar pa nepremično presedimo več ur, postanemo leni, nemotivirani, počasni in razdražljivi. Naloga vodstva je, da zaposlene spodbudi k pravilni prehrani in gibanju med delovnim časom (Žinko, 2011, str. 86). 23

32 4 PRAVNA UREDITEV PODROČJA ZDRAVE PREHRANE IN TELESNE VADBE ZAPOSLENIH Zdrava prehrana je zelo pomembna za zdravje zaposlenih, zato je potrebna pravna ureditev tega področja. V nadaljevanju bomo navedli nekaj ključnih pravnih virov, ki so za delodajalce obvezujoči, in tiste, ki niso obvezujoči, so pa priporočeni. Cilj nacionalnih in mednarodnih virov je krepitev zdravja in obvladovanje kroničnih nenalezljivih bolezni. Evropska komisija v svojih strateških dokumentih in Svetovna zdravstvena organizacija pomagata vladam, da v svojih dokumentih sprejmejo določila, ki celostno skrbijo za zdravje zaposlenih in celotne populacije, preprečujejo nastanek kroničnih nenalezljivih bolezni in zmanjšujejo neenakosti v zdravju. S tem spodbujajo države, naj vlade zdravje zaposlenih vključijo v svoje razvojne strateške dokumente, kot enega najpomembnejših razvojnih ciljev, saj tako dolgoročno družbi zagotavlja družben in ekonomski razvoj ter višjo kakovost življenja (Maučec-Zakotnik, Tomšič, Kofol-Bric in Korošec, 2012, str. 6). V svetu so se že dolgo nazaj ustanovile organizacije z namenom prebivalstvu zagotoviti varne in zdrave pogoje na delovnem mestu. Tako se je leta 1945 ustanovila Organizacija združenih narodov, ki je mednarodna organizacija, v katero so vključene skoraj vse države sveta. Ustanovljena je bila v San Franciscu v Združenih državah Amerike. Slovenija se je pridružila članstvu (Ministrstvo za zunanje zadeve, b. l. a). Mednarodna organizacija za delo deluje na socialnem področju in izboljšuje le-te, zagovarja delavce po vsem svetu, zavzema se za izboljšanje delovnih razmer in življenjskih standardov ter za rast ekonomsko socialne enakopravnosti. Pri svojem delovanju so ji v pomoč mednarodne akcije (Ministrstvo za zunanje zadeve, b. l. b). Organizacija združenih narodov in Mednarodna organizacija za delo sta najstarejši organizaciji, ki sta bili ustanovljeni z namenom odpravljanja socialnih in ekonomskih razlik med prebivalci. Eden izmed pomembnejših aktov Organizacije združenih narodov je Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah, ki je bil sprejet leta 1966 in zavezuje vse države pogodbenice do zagotavljanja ekonomskih, socialnih in kulturnih pravic državljanov. Omenjen pakt določa, da države pogodbenice zagotavljajo vsakomur pravico do pravičnih, zdravih, varnih in ugodnih delovnih pogojev (navedeno v Franca, 2011, str. 58). Konvencija Mednarodna organizacija dela o varstvu pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju je bila sprejeta, da bi države sprejele koherentno nacionalno politiko o varstvu pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju ter sodelovanju na vseh ravneh. Pomemben cilj te politike je občasno tudi preglednost, kako so države skladne glede politike na tem področju (Franca, 2012, str. 15). 24

33 V evropskem prostoru je bil 5. maja 1949 ustanovljen Svet Evrope, zavezan k spoštovanju človekovih pravic, demokracije in pravne države, vključno s področjem delovnih in socialnih razmerij. Pomemben akt, ki ga je sprejel Svet Evrope, je Evropska socialna listina, v katerem določa, da imajo vsi zaposleni pravico do zdravega in varnega delovnega okolja (Evropska socialna listina, 1999), kjer je tudi zapisano, da naj bi države pogodbenice spodbujale službe, ki skrbijo za varnost in zdravje pri delu, in odpravljale vzroke, ki povzročajo slabo zdravje zaposlenih (Franca, 2012, str. 15). Evropska unija je ustanovila Evropsko agencijo za varnost in zdravje pri delu, s katero želi spodbuditi in opozoriti delodajalce in zaposlene o pomembni vlogi zdravega življenjskega sloga zaposlenih. Tudi v ta program delovanja agencije so vključili pomembnost ponudbe zdrave prehrane in telesne dejavnosti, kjer so celo dodani nasveti za prehranjevanje na delovnem mestu (Franca, 2012, str. 15). Poglavitna zakona, ki urejata to področje v Sloveniji, sta ZDR-1 (2013) in ZVZD-1 (2011). ZDR-1 (2013, čl. 45) določa, da mora delodajalec zagotoviti pogoje za varnost in zdravje zaposlenih pri delu po predpisih o varnosti in zdravju pri delu. Isti zakon nalaga delodajalcu, da mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov za prehrano med delom, v kolikor delodajalec ne poskrbi za organizirano prehrano (ZDR-1, 2013, čl. 130), ravno tako mora zagotoviti nočnim delavcem ustrezno prehrano med delom ( ZDR-1, 2013, čl. 151). ZVZD-1 (2011, čl. 5) določa, da mora delodajalec zagotoviti delavcu varnost in zdravje pri delu in izvajati preventivne ukrepe, ki so potrebni za zagotovitev varnosti in zdravja pri delu, s tem mislimo tudi zdravo prehrano. ZVZD-1 (2011, čl. 11) določa, da ima zaposleni pravico do dela in delovnega okolja, ki zagotavlja varnost in zdravje pri delu. Ravno tako ZVZD-1 (2011, čl. 6) določa, da mora delodajalec načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delu. Delodajalec mora promocijo zdravja na delovnem mestu načrtovati in zagotavljati potrebna sredstva in način spremljanja njihovega izvajanja (ZVZD-1, 2011, čl. 32), vključevati mora predstavnike zaposlenih in zaposlene, ki lahko dajejo predloge, pripombe in obveščajo delodajalce z vprašanji o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, 2011, čl. 49). Enostavno povedano, delodajalec mora glede promocije zdravja izdelati program le-te, za katerega zaenkrat še ni predpisano, kakšen mora biti, zagotoviti sredstva za izvedbo in izvajati ukrepe, ki prav tako niso natančno določeni (Podjed, b. l.). Resolucija o nacionalnem programu varnosti in zdravja pri delu ni obvezujoč pravni akt, vključuje pa pomembne smernice, ki določajo strategijo razvoja področja varnosti in zdravja pri delu, katerih namen je varovanje življenja, zdravja in delovne zmožnosti delavca, preprečevanje poškodb pri delu in poklicnih boleznih ter okvar zdravja v zvezi z delom. Resolucija upošteva smernice in priporočila, ki jih določajo mednarodnopravni akti, zlasti konvencija Mednarodne organizacije dela o varstvu pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju, kjer je tudi zapisano, da je zdravje delavcev zelo povezano z njihovo 25

34 zmožnostjo dela. Posledično to pomeni, da sta zdrava prehrana in telesna dejavnost zaposlenih vključeni v strategijo vodenja podjetja (Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, b. l.). Posebno pozornost v resoluciji namenjajo predvsem promociji zdravja pri delu. Zdajšnja pravna ureditev pomeni le grob zakonski okvir, ki zavezuje delodajalce. Vzporedno s tem je veliko priporočil, smernic, resolucij o zdravi prehrani zaposlenih, ki so za delodajalce neobvezujoči, vendar pa vseeno v veliko pomoč. Nedavno je bila sprejeta že omenjena Resolucija o nacionalnem programu o prehrani in telesni dejavnosti za zdravje , ki podaja smernice zdrave prehrane in telesne dejavnosti za zaposlene. 26

35 5 MANAGEMENT ZNANJA Pri pregledu literature na temo management znanja smo naleteli na mnoge različne definicije. Dimovski (2005, str. 129) pravi, da je management znanja proces, ki sistematično upravlja in razvija znanje v podjetju. Cilj managementa znanja je, da je znanje na voljo zaposlenim in informacijski tehnologiji ob pravem času, na način, ki je uporaben in za pravo ceno. Bistvena konkurenčnost večine podjetij danes predstavlja znanje. Management znanja oziroma ravnanje z znanjem se je razvil ravno zaradi potreb po uspešnem ravnanju z znanjem, po pridobivanju novih znanj in po razvoju znanja. Uspešno podjetje vsebuje vse elemente managementa znanja, ki ga vpelje v organizacijsko kulturo. Ključno vlogo pri uvedbi managementa znanja odigra management oziroma vodstvo, saj predstavlja učeče se vodstvo in sporoča zaposlenim odgovornost za učenje v podjetju (Ažman, 2013, str. 1). Spremembe v poslovnem svetu in vse hitrejše tehnološke inovacije povzročajo neprestano dotok novih znanj. Nepregledno število podatkov v organizacijah je čedalje težje obvladljivo, zato morajo izvajalci poslovnih procesov imeti vedno več različnega in interdisciplinarnega znanja (Možina, 2002). Zato danes velja, da je naložba v znanje najdonosnejša naložba, ki jo organizacija lahko pridobi in tako v največji možni meri prispeva k učinkovitosti podjetja (Vidovič, 2004, str. 8). Danes je za organizacije glavna konkurenčna prednost novo znanje in več znanja kot ga ima konkurenca. Uspešnost podjetja tako tržno kot knjižno potrjuje prav pomen znanja. V podjetju obstaja poleg finančnega kapitala tudi intelektualni kapital podjetja, ki zajema vso zbrano znanje v podjetju, organizacijski in tehnološki napredek, izkušnje, strokovna znanja in razvite odnose s strankami in dobavitelji. Torej znanje organizacije ni le posamezno znanje vsakega zaposlenega, temveč je to znanje povezano in s tem pomnoženo in na koncu uporabljeno. Intelektualni kapital vsebuje dva elementa, in sicer človeški in strukturni kapital. Človeški kapital izhaja iz znanja zaposlenih, njihovih iznajdljivosti in spretnosti in ni last organizacije. Če zaposleni zapusti organizacijo, z njim odide tudi njegovo znanje, kar predstavlja za organizacijo določeno tveganje. Strukturni kapital pa je last organizacije in ostane v organizaciji tudi, ko zaposleni odidejo in je zaradi tega možno s tem znanjem trgovati (Možina, 2002). Bistveni dejavniki na znanju temelječega podjetja glede upravljanja z znanjem vsebujejo sledeče elemente, kot so usposabljanje zaposlenih, vključevanje zaposlenih, krepitev položaja zaposlenih, timsko sodelovanje med zaposlenimi, pripadnost zaposlenih, informacijska tehnologija, primerjalne analize, struktura znanja in merjenje uspešnosti (Chong, 2005). Znanje je dobrina, ki se nenehno spreminja in preoblikuje in zato terja neprestano akcijo. Z organizacijsko kulturo, ki jo podjetje implementira v procese poslovanja, funkcionira po 27

36 sistemu delitve znanja in tako daje možnost za razvoj procesov managementa znanja (Garvin, 1993). 5.1 Razvrstitev znanja Jesenko in Jesenko (2005, str. 610) ločita štiri tipe znanja, in sicer vedeti kaj (know what), vedeti zakaj (know why), vedeti kako (know how) in vedeti kdo (know who). Vedeti kaj predstavlja znanje o dejstvih, npr. kaj pravi 5. člen Zakon o varnosti in zdravja pri delu, katere so smernice zdravega prehranjevanja. To so primeri te vrste znanj, ki so po svoji sestavi še najbližje znanju informacijam. Vedeti zakaj je o principih in naravnih zakonitosti. Vedeti kako predstavlja sposobnosti kot znanje. To vrsto znanja uporabljajo npr. poslovneži, ko ocenjujejo tržne priložnosti, iskanje in lansiranje novih izdelkov na trg. Tudi kadrovski direktorji, ko izbirajo delovno silo, uporabljajo to vrsto znanja, ki pa v večini znanja nastajajo in ostajajo v organizacijah in so eden izmed glavnih vzrokov za nastajanje gospodarskih mrež, ki dovoljujejo delitev in dopolnjevanje teh znanj med podjetji. Znanje tipa kdo zajame vse informacije, kdo ve kaj in kdo ve kako nekaj storiti. S tipom znanja kdo se ustvarjajo socialne mreže, s katerimi si omogočimo dostop do strokovnjakov ter uporabo njihovega znanja. To je ključno v tistih družbah, kjer je znanje razvrščeno zaradi stroge delitve dela med strokovnjaki. Znanje razvrstimo na eksplicitno ali izrečeno in tiho ali implicitno. Eksplicitno znanje je zapisano znanje in le malokdaj pomeni vir dolgoročne konkurenčne prednosti. To znanje je možno zapisati, ga izraziti s simboli in ga tako sporočati drugim ljudem, v druge enote organizacije in druge organizacije, je lažje dostopno in razumljivejše. Zapisano je v postopkovnih dokumentih podjetja, knjigah, patentih, računalniških programih, načrtih, priročnikih itd. Velikokrat je takšno znanje zaščiteno kot industrijska lastnina. Zaradi pridobivanja dobička je le-to lahko časovno omejeno (Jaklič, Možina, Kovač, Ivanko in Šek- Mertuk, 2006, str. 63, 64). Tiho ali implicitno znanje je pridobljeno z osebnimi neposrednimi izkušnjami na določenem področju in je osnovano na občutenjih, vrednotah in pričakovanjih. Shranjeno je v človeških možganih in je nemogoče vse to znanje objeti in ga shraniti kot eksplicitno znanje. Z drugimi besedami ga lahko opišemo kot znanje, ki ga ne znamo opisati, vendar ga imamo, se pravi, znamo več, kot lahko povemo ali zapišemo. Opravljamo neko delo in to zelo dobro, pa ne vemo, zakaj to delo opravljamo tako dobro. Implicitno znanje je zelo težko posredovati naprej drugi osebi, torej je praktično neprenosljivo. Čeprav je v delovnih organizacijah implicitno znanje vezano na zaposlenega, sčasoma postane zaradi narave dela to znanje skupno znanje delovne skupine. Posledično se vendarle tudi implicitno znanje pretvori v strukturni kapital podjetja. Organizacija, ki doseže, da se implicitno znanje pretvori v eksplicitno, pomeni trajen vir konkurenčne prednosti, ker pa je strukturni kapital lastnina organizacije, ga lahko zadrži oziroma z njim upravlja (Nonaka in Takeuchi, 1995, str. 72). 28

37 Preglednica 5.1: Oblike eksplicitnega in implicitnega znanja Eksplicitno znanje Implicitno zanje tabele sposobnosti računalniški programi izkušnje podatkovne baze razumevanje zapisane dobre prakse intuicija diagrami zaznavanje specifikacije izdelkov prepoznavanje znanstvene formule čustva standardi organizacije občutki zapisani cilji organizacije Vir: Jaklič idr., 2006, str. 63. Torej vse organizacije težijo k pretvorbi implicitnega znanja v eksplicitno znanje. Zaposleni se v organizaciji ne uči posamezno in neodvisno od ostalih zaposlenih, ravno tako spremembe v znanju pri ostalih zaposlenih pomenijo vpliv na druge zaposlene. Ves ta proces pridobivanja znanja pri zaposlenih mora biti vzajemen in potekati skladno, kar pa zahteva koordinacijo znanja s strani managementa. Med vodstvom in zaposlenimi mora potekati sinergija znanja, s čimer dosežemo, da se znanje posameznikov združeno pomnoži in je neprestan proces, ki poteka med njimi in okoljem. 5.2 Opredelitev managementa znanja Management znanja je proces ali postopek ustvarjanja, pridobivanja, širjenja in rabe znanja, kadarkoli in kjerkoli se znanje pojavlja. Namen je stopnjevanje znanja zaposlenih in predvsem uspešno delovanje organizacije. Znanje je eno izmed najtrajnejših virov konkurenčne prednosti podjetja. Management znanja se je razvil zaradi potrebe po upravljanju z znanjem, saj le-to v industrijski dobi ni bilo potrebno. Prehod v informacijsko dobo je povzročil drugačen način razmišljanja, dojemanja in organiziranja znanja. Da lahko upravljamo z znanjem, je potrebno razumeti, kaj znanje je in kako ga kar najbolje izkoristiti. Razumeti vse procese, ki so povezani z znanjem, organizirati ustrezno organizacijsko strukturo, ki bo nudila primerno komunikacijsko mrežo in s tem širjenje znanja. Ravno izkoristek vseh virov znanja v podjetju je botroval razvoju managementa znanja (Gomezelj-Omerzel, 2009, str. 19). Opredeliti management znanja je včasih dokaj težko, saj se opredeljuje nekaj povsem neoprijemljivega, zato obstaja toliko definicij managementa znanja, kolikor je avtorjev. Cilj managementa znanja ni le upravljanje z znanjem, temveč ravnanje z ljudmi, ki to znanje imajo. Kermally (navedeno v Gomezelj-Omerzel, 2009, prav tam) meni, da je za ustrezno širjenje znanja potrebno v organizaciji ustvariti primerno vodstvo in okolje, v katerem si zaposleni medsebojno zaupajo, vsi za skupen cilj k še večji uspešnosti organizacije. 29

38 Management znanja je dokaj novo in celovito obravnavanje znanja. Pomeni ustvariti pogoje za drugačno vedenje ljudi in podjetja. Vloga managementa je pri implementaciji managementa znanja zelo pomembna, saj je nujna podpora vodstva, da z znanjem lahko dosežemo poslovne uspehe. Znanje se ves čas pridobiva tudi tekom procesa poslovanja, saj se ves čas in vedno izpopolnjujemo in učimo preko izkušenj ter na takšen način inovativno spreminjamo utečene procese, navaja Davenport (navedeno v Meško-Štok, 2009, str. 58). Vse znanje, ki ga organizacija ima, ni enakovredno in je odvisno od ciljev v organizaciji. V začetku je nujno poiskati ključno znanje, ga uvesti, določiti nosilce znanja in obseg znanja. Organizacija nato razvrsti znanje na koristno in uporabno ter nekoristno. Podjetje mora razviti svojo lastno organizacijsko kulturo, ki se je zavedajo vsi zaposleni, saj je le tako možno osebnostno rasti ter omogočiti rast podjetja. Dejavnosti managementa znanja vključujejo sistematično pridobivanje, načrtovanje, ustvarjanje, analizo, razvijanje, shranjevanje in uporabo znanja v podjetjih (Možina, 2002). Konkretnejše dejavnosti managementa znanja so: Sledenje poslovni strategiji, kar pomeni, da se posebno težo namenja ustvarjanju, organiziranju, obvladovanju, obnavljanju in uporabi znanja, z namenom doseči najboljši možni rezultat. Ravnanje z intelektualnim kapitalom, podjetje skrbi za ravnanje s patenti, tehnologijo, operativne in poslovodne naloge ter odnosi s kupci. Vzpodbuditi osebno odgovornost zaposlenih za pridobivanje novega znanja, konkurenčnih prednosti in inovacij, obnavljanje in uporabo le-tega ter zagotavljanje dostopa do znanja. Skrb za razvoj in inovacije ter motivacijo zaposlenih, sistematičen prenos znanja na tista mesta v podjetju, kjer se najbolj potrebuje (Gomezelj-Omerzel, 2009, str. 20). 5.3 Procesi managementa znanja Upravljanje z znanjem vključuje osem faz, od tega dve strateški in šest operativnih. Strateške faze upravljanja z znanjem so: Opredelitev ciljev znanja, kar pomeni, da cilji vplivajo na vse ukrepe in dejavnosti v podjetju in določajo, v katero smer bo usmerjeno podjetje, kje in kdaj za dosego svojega cilja to je konkurenčna prednost med ostalimi podjetji. Vrednotenje znanja pomeni merjenje učinkov znanja in upravljanja z znanjem ter finančno naložbo v znanje in njen doprinos. Operativne faze upravljanja z znanjem: Ugotavljanje znanja pomeni, da je pred vsakim upravljanjem z znanjem potrebno ugotoviti, kakšno znanje podjetje poseduje, s tem dobimo pregled nad obstoječim znanjem in preprečimo, da bi katero znanje ostalo neizkoriščeno ali bi se podvajalo. 30

39 Pridobivanje znanja, zavedati se je treba, katera znanja organizacija potrebuje in jih ima namen pridobiti od zunanjega okolja. Razvoj znanja pomeni, da gre za ustvarjanje lastnega novega znanja v podjetju, za spodbujanje razvoja znanja, idej, inovacij in učinkovitejših procesov znotraj podjetja. Razdelitev znanja pomeni, da management določi med zaposlenimi, katera znanja morajo imeti glede na delovno mesto, kar pomeni širjenje obstoječega znanja in pridobivanje novega. Uporaba znanja pomeni določiti vse ukrepe za uporabo pridobljenega znanja in za ohranjanje znanja, torej sprejeti ukrepe proti izgubi znanja (odhod zaposlenega iz podjetja), npr. s premeščanjem zaposlenih (Gomezelj-Omerzel, 2009, str. 25). Slika 5.1 prikazuje procese managementa znanja ter njihovo povezanost, pri čemer je vidno, da so identificiranje oz. iskanje znanja, pridobivanje, razvoj in ustvarjanje znanja, prenos, uporaba in hranjenje znanja med sabo zelo prepleteni. Cilji znanja Povratna zveza Vrednotenje znanja Identificiranje /iskanje znanja Hranjenje znanja Pridobivanje znanja Uporaba znanja Razvoj/ ustvarjanje znanja Prenos znanja Slika 5.1: Procesi managementa znanja Vir: Možina, b. l. 5.4 Zdravje kot pomemben element človeškega kapitala Organizacije, ki razmišljajo dolgoročno, menijo, da je upravljanje človeškega kapitala pomembno še bolj kot upravljanje finančnega kapitala (Stergar, 2010, str. 3). Organizacije so ob hitrem družbenem in tehnološkem razvoju uspešne takrat, ko k sebi privabijo svoje največje bogastvo zaposlene (Pančur, 2007, str. 11). Dandanes v moderni družbi in ekonomiji ljudje oziroma človeški kapital generira inovacije in izboljšave, zato le-ti ustvarjajo premoženje organizacije (Pančur, 2007, str. 29). Elementi človeškega kapitala so znanje, izkušnje in motiviranost zaposlenih, kompetence, vrednote ter medsebojno sodelovanje 31

40 zaposlenih. Najvažnejše pri človeškem kapitalu, kot del intelektualnega kapitala, pa je, da je lastnina zaposlenega in ga ob odhodu iz podjetja vzame s seboj (Ivanuša-Bezjak, 2006, str. 14). Večji zdravstveni kapital povečuje delovno storilnost zaposlenega, saj so duševno in fizično zdravi zaposleni premoženje podjetja ter dobrobit zaposlenih in hkrati pozitivno pripomorejo k delovni učinkovitosti. Management človeškega kapitala svojo dejavnost usmerja v vodenje, načrtovanje, organiziranje in nadziranje tistih človeških virov, ki producirajo novo vrednost. Zaposleni so v tem primeru obravnavani celostno, zato se na svojem področju izobražujejo, usposabljajo in izpopolnjujejo ter s tem razvijajo svoje sposobnosti in spretnosti z namenom, da se bodo lahko s svojim prispevkom čim bolj približali ciljem in potrebam podjetja. Tekom procesa podjetju ustvarjajo novo vrednost. Istočasno je potrebno upoštevati osebne želje in cilje zaposlenih ter njihovo zadovoljstvo. Bistvo managementa človeškega kapitala je stalna skrb podjetja za zagotavljanje ustreznih delovnih pogojev, prehrane in telesne vadbe zaposlenih, zmanjšanje stresa med delovnim časom ter preprečevanje morebitnih delovnih nesreč (Mihalič, 2006, str ). Danes so organizacije, za razliko od poslovnega sveta v 50. in 60. letih, precej kompleksnejše. Zaposleni so mnogo bolj izobraženi in usposobljeni ter posedujejo znanje ne le s svojega področja, ampak tudi razvijajo osebne lastnosti, kot so hitrost odločanja, fleksibilnost, prepoznavanje in izkoriščanje tržnih niš, sposobnost za motiviranje ljudi, sposobnost razvijanja in sprejemanja novih idej in znanja (Pančur, 2007, str. 46). 32

41 6 EMPIRIČNI DEL 6.1 Predstavitev obravnavanih podjetij V raziskavi smo obravnavali šest podjetij. Dve od šestih sta bili v bližnji preteklosti v pilotskem testiranju oziroma v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje in pričakujemo, da bosta omenjeni certifikat pridobili. Štiri podjetja do sedaj še niso bila v pilotskem testiranju oziroma postopku pridobitve certifikata (v nadaljevanju v fazi pridobitve certifikata). Podjetja so iz različnih branž, gospodarstva in negospodarstva ter javna organizacija. Vsa podjetja se ponašajo z dolgoletno tradicijo v Sloveniji in tujini. V raziskavi smo želeli preveriti vlogo managementa znanja pri promociji zdravega življenjskega sloga zaposlenih na delovnem mestu. Primerjali smo podjetji, ki sta bili v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje, in ostala podjetja, ki še niso bila v fazi pridobitve omenjenega certifikata. Za namen naloge smo želeli pridobiti podatke s strani organizacije Športna unija, ki podeljuje omenjeni certifikat, katera in koliko podjetij v Sloveniji imajo certifikat Zdravju prijazno podjetje, vendar nam tega podatka niso želeli posredovati, tako so nam le v telefonskem pogovoru omenili nekatera podjetja, ki so opravila pilotsko testiranje oziroma fazo za pridobitev certifikata, s katerimi smo nato vzpostavili stik in izvedli anketo. 6.2 Metodologija Namen magistrske naloge je bil preučiti obstoječo literaturo in empirično preverjanje obstoječega stanja v izbranih podjetjih ter preverjanje zastavljenih hipotez s pomočjo vprašalnika, ki spada med kvantitativne metode in je učinkovito orodje za zbiranje željenih podatkov. Za našo raziskavo smo se odločili za zaprti tip vprašanj. Mažgon (2006, str. 105) navaja, da so podatki v vprašalniku številski, natančnejši, eksplicitnejši in predpostavljajo, da se spremenljivke, ki so primerne, lahko vnaprej identificirajo ter so veljavno izmerjene. Postopki so standardizirani in ponovljivi ter zajemajo uporabo statističnih metod, preglednic in grafov. Diskusija se nanaša na rezultate in postavljene hipoteze. Pri sestavi vprašalnika smo si pomagali z obstoječim vprašalnikom, ki obravnava podobno tematiko, vendar smo pri sestavi našega vprašalnika obstoječi vprašalnik temeljito prevetrili (Move Europe, b. l.). Vprašalnik, ki smo ga ponudili zaposlenim za reševanje, je razdeljen na pet sklopov. Prvi sklop vprašanj se nanaša na demografske podatke (delovno mesto, stopnja zaključene izobrazbe, spol, kraj bivanja in starost), drugi sklop obsega prehranjevalne navade zaposlenih (kdo običajno poskrbi za obrok med delovnim časom, kdaj najpogosteje zaužijejo obrok med delovnim časom, kaj jim pomeni ta obrok, koliko časa si vzamejo za obrok, kaj najpogosteje jedo, kako redno zajtrkujejo in vrsta prehranjevanja), tretji sklop se nanaša na mnenja vprašanih zaposlenih glede prehranjevanja in povezanosti zdravega prehranjevanja z delovno storilnostjo (kako se počutijo po zaužitem obroku, kaj po navadi jedo med delovnim 33

42 časom, pomen zdrave prehrane, povezanosti zdrave prehrane z delovno storilnostjo, mnenje o njihovem prehranjevanju in o upoštevanju priporočil o zdravem prehranjevanju na delovnem mestu), četrti sklop zajema trditve o promociji zdrave prehrane na delovnem mestu (izvajanje aktivnosti, namenjene promociji zdrave prehrane na delovnem mestu, organiziranje zdravih obrokov, prenos informacij tudi s strani zaposlenih do delodajalcev), peti sklop trditev obsega promocijo zdravega življenjskega sloga med delovnim časom ter trditve, kako podjetja dejansko omogočajo zaposlenim telesno vadbo na delovnem mestu (koliko se zaposleni ukvarjajo s športom, izvajanje aktivnosti, namenjene promociji zdravega življenjskega sloga, organiziranje telesne vadbe za zaposlene med, pred in po delovnem času, kako podjetje upošteva mnenja zaposlenih glede predlogov o telesni vadbi med delovnim časom za zaposlene, podpiranje podjetja glede hoje in kolesarjenja na delo in z dela, nudenje strokovne pomoči zaposlenim glede telesne vadbe in glede gibljivega delovnega časa). Anketiranci so v tretjem, četrtem in petem sklopu trditev izrazili svoje mnenje s pomočjo Likertove petstopenjske lestvice, ki je vsebovala naslednje kategorije:»1 Sploh se ne strinjam, 2 Se ne strinjam, 3 Neodločen, 4 Delno se strinjam in 5 Popolnoma se strinjam«. Pri obdelavi pridobljenih podatkov smo uporabili statistični program SPSS statistics, verzija 21.0, ki filtrira in preoblikuje podatke ter izbira ustrezne statistične analize. Pri obdelavi podatkov smo uporabili frekvenčno statistiko, s katero smo preverili pogostost odgovorov in inferenčno statistiko, kjer smo s t-testom preverjali dve neodvisni skupini spremenljivk med sabo. S pomočjo Pearsonovega koeficienta korelacije, ki meri povezanost med številskima spremenljivkama, smo izmerili povezanost med dvema številskima spremenljivkama. Merili smo povezavo promocije zdravega življenjskega sloga in organizirano telesno vadbo za zaposlene med delovnim časom. Primerjali smo povezavo med delovnim mestom in časom, ki si ga zaposleni vzamejo za obrok na delovnem mestu. Za primerjavo smo uporabili statistično metodo hi kvadrat, ki meri povezanost oziroma soodvisnost dveh spremenljivk. Za merjenje zadovoljstva zaposlenih s sistemom zagotavljanja zdrave prehrane in telesne vadbe v podjetjih, ki sta v fazi pridobitve certifikata, in ostalimi podjetji smo preverjali s pomočjo faktorske analize, ki je del multivariantne analize in zmanjšuje obsežnost podatkov ter jih združi v faktorje (Bastič, 2006, str. 44). Analizo pridobljenih podatkov smo predstavili v preglednicah, ki si sledijo zaporedno po sklopih vprašalnika ter v sklopu vsake preglednice podali interpretacijo. Uporabili smo 5 % stopnjo značilnosti, ki predstavlja tveganje, da pridobljeni rezultati ne odražajo pravega stanja na dejanskem vzorcu oziroma populaciji. 34

43 6.3 Potek in vzorec raziskave Vprašalnik smo oblikovali, ga natisnili in v fizični obliki izvedli osebno v posameznih podjetjih. Za takšen način pridobivanja podatkov smo se odločili zaradi hitrejše pridobitve podatkov, čeprav je bilo treba nato podatke ročno vnašati in ustvariti bazo podatkov. V večini podjetij smo naleteli na pozitiven odziv zaposlenih, kjer tudi ni bilo večjih zapletov glede neizpolnjevanja vprašalnikov, razen v enem podjetju, kjer je bilo potrebno večkrat spodbuditi zaposlene, da so izpolnili vprašalnik. Glede na našo temo, prehranjevanje in zdrav življenjski slog zaposlenih, smo v podjetjih prosili za izpolnitev vprašalnikov v času njihove malice, tam, kjer je bila za zaposlene organizirana malica, kar se je izkazalo kot pravi čas za našo tematiko. Anketiranci so v večini odgovorili na vsa vprašanja in od razdeljenih 200 vprašalnikov po posameznih podjetjih smo dobili 158 vrnjenih izpolnjenih vprašalnikov. V vseh podjetjih so bili v anketiranje vključeni vsi zaposleni od vodstvenega kadra do proizvodnih delavcev. Povprečni čas reševanja vprašalnika je tri minute. Pridobivanje podatkov je potekalo v mesecu marcu in aprilu Demografske značilnosti anketirancev Vprašane smo v prvem sklopu ankete spraševali po demografskih podatkih, kot so spol, starost, delovno mesto, stopnja zaključene izobrazbe in kraj bivanja. Preglednica 6.1: Anketiranci po spolu Frekvenca Odstotki Moški 91 57,6 Ženski 67 42,4 Skupaj ,0 Vzorec raziskave zajema 158 anketiranih, od tega je bilo več moških kot žensk, kar kaže preglednica 6.1. Na vprašalnik je odgovorilo 91 moških, kar predstavlja 57,6 %, in 67 žensk, kar predstavlja 42,4 % vseh vprašanih. Razlika v udeležbi med moškimi in ženskami je 24 vprašanih, kar predstavlja 15,2 % v plus moškim. Preglednica 6.2: Starost anketirancev Središčne mere Veljavni Neveljavni Aritmetična sredina Mediana Modus Standardni odklon Število ,62 39, ,588 35

44 Preglednica 6.2 nam prikazuje starost anketirancev, iz katere je razvidno, da dva od 158 vprašanih nista odgovorila na vprašanje glede starosti. Povprečna starost je 40,62 let, mediana je 39 let, kar pomeni, da je polovica vprašanih starih manj kot 39 let in druga polovica je starih več kot 39 let. V našem primeru so najpogosteje vprašani stari 38 let. Standardni odklon od aritmetične sredine je 8,588 let, kar pomeni 8,588 let odklona manj in več od povprečja 40,62 let. Grafični prikaz nam kaže tudi slika 6.1, ki prikazuje, da je starostna porazdelitev skoraj normalna, le rahlo asimetrična v levo, kar lahko pripisujemo formalnemu izobraževanju oziroma podaljšanju študija populacije. Graf nam prikazuje, da je največ vprašanih starih med 35 in 41 let. Sledijo vprašani zaposleni, ki so sodelovali v naši raziskavi in so stari med 41 in 57 let, nato stari med 57 in 64 let ter stari med 28 in 35 let. Slika 6.1: Starostna porazdelitev vprašanih Preglednica 6.3: Delovno mesto Frekvenca Odstotki Vodstveni kader 4 2,5 Vmesni vodstveni kader 20 12,7 Pisarniški delavec 86 54,4 Proizvodni delavec 32 20,3 Učitelj 15 9,5 Drugo 1 0,6 Skupaj ,0 Preglednica 6.3 nam pove, da največ zaposlenih, ki so odgovarjali na vprašalnik, zaseda delovno mesto pisarniški delavec, kar predstavlja 54,4 % oziroma 86 zaposlenih vseh 36

45 vprašanih. Naslednje delovno mesto vprašanih je bilo delovno mesto proizvodni delavec z 32 vprašanih oziroma 20,3 %. Sledili sta delovni mesti vmesni vodstven kader z 20 vprašanih oziroma 12,7 % in učitelj z 15 vprašanih ali 9,5 %. Le štirje vprašani zasedajo vodstven kader (2,5 %). Pokorn idr. (2008, str. 21) poudarjajo, da je potrebno vnos hranilnih vrednosti obroka prilagoditi delovnemu mestu. Tako pisarniški delavci, ki v naši anketi zasedajo kar dobro polovico vprašanih, ne potrebujejo hranilno tako bogatega obroka in je lahko v povprečju za 25 % manj hranilno bogat kot pri proizvodnih delavcih, ki v naši raziskavi zasedajo 20,3 % vprašanih. Delovne naloge se tudi med enakimi delovnimi mesti razlikujejo med sabo po težavnosti delovnega mesta, ki smo jih podrobneje opisali in razdelili v teoretičnem delu pod poglavjem Razvrstitev delovnih mest po težavnosti fizičnega dela. Preglednica 6.4: Stopnja zaključene izobrazbe Frekvenca Odstotki Srednja poklicna 35 22,2 Gimnazija 14 8,9 Višja izobrazba 33 20,9 Visoka izobrazba 35 22,2 Univerzitetna, strokovni magisterij 40 25,3 Znanstven mag., doktorat 1 0,6 Skupaj ,0 Iz izobrazbene strukture razberemo, da so vprašani dokaj visoko izobraženi, saj jih ima kar 40 od 158 vprašanih oziroma 25,4 % zaključeno univerzitetno izobrazbo oziroma strokovni magisterij. Sledijo visoka strokovna in srednja poklicna z 22,2 % in višja izobrazba z 20,9 %. Najmanj vprašanih ima zaključeno gimnazijo, in sicer 8,9 %. Visoko izobrazbeno strukturo lahko pripisujemo temu, da podjetja, ki so sodelovala v naši raziskavi, v večini opravljajo storitveno dejavnost, kjer se zahteva višja stopnja izobrazbe, in tudi dejstvu, da se na splošno izobrazbena struktura populacije dviguje, saj je vedno več odrasle populacije s VII. stopnjo izobrazbe. Preglednica 6.5: Kraj bivanja Frekvenca Odstotki Mesto 67 42,4 Predmestje 31 19,6 Vas 60 38,0 Skupaj ,0 Preglednica 6.5 nam prikazuje kraj bivanja vprašanih. Največ jih biva v mestu in sicer 42,2 %. To dejstvo lahko pripišemo temu, da je bil del raziskave izveden na Ljubljanskem območju. Sledijo vprašani iz vasi, 38 %, najmanj pa jih živi v predmestju, 19,6 % od vseh 158 vprašanih. 37

46 Po opravljeni analizi demografskih podatkov lahko povzamemo, da so v anketi rahlo prevladovali moški, povprečna starost anketirancev je 40 let, anketirani zaposleni so najpogosteje zasedali delovno mesto pisarniški delavec, od vseh vprašanih je največ zaposlenih s VII. stopnjo izobrazbe in v večini zaposleni anketirani, ki so sodelovali v raziskavi, prihajajo iz mesta. 6.5 Obdelava podatkov in rezultati analize Rezultate raziskave smo predstavili v več sklopih, kot si sledijo v vprašalniku. Do sedaj smo predstavili demografske podatke vprašanih. Sledijo primerjave podjetij, ki sta v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje, in ostalimi podjetji, ki niso v fazi pridobitve certifikata. Naslednji sklop vprašanj se nanaša na prehranjevalne navade anketiranih, zaposlenih med delovnim časom, sledi sklop trditev, ki smo jih združili in preverjali s 5- stopnjsko Likertovo lestvico, glede zavedanja zaposlenih o povezanosti zdrave prehrane z delovno storilnostjo in predstavitev podatkov o promociji zdravega življenjskega sloga zaposlenih. Preglednica 6.6: Ali je podjetje v fazi pridobivanja certifikata? Frekvenca Odstotki Da 49 31,0 Ne ,0 Skupaj ,0 V naši raziskavi je sodelovalo šest podjetij, med katerimi sta dve takšni podjetji, ki sta v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje, in pričakujemo, da bosta omenjen certifikat pridobili. V teh dveh podjetjih je na naš vprašalnik skupaj odgovorilo 49 zaposlenih, kar predstavlja 31 % vseh vprašanih. Ostalih 109 vprašanih prihaja iz podjetij, ki še niso bila v fazi pridobitve certifikata Zdravju prijazno podjetje, kar pomeni 69 % vprašanih Prehranjevanje anketiranih zaposlenih med delovnim časom V raziskavi smo želeli ugotoviti, koliko časa si vprašani vzamejo za obrok med delovnim časom, razvrščeni po delovnih mestih. Preglednica 6.7 nam kaže, da si največ časa vzamejo pisarniški delavci, saj je 57 vprašanih potrdilo, da si vzamejo čas za malico med 15 in 30 minut in 20 vprašanih med 30 in 45 minut. Medtem, ko si 24 proizvodnih delavcev vzame čas za obrok 15 do 30 minut. Kot zanimivost navedimo, da si le trije vprašani vzamejo čas med 45 in 60 minut. Ne glede na delovno mesto si v večini vzamejo čas za obrok med 15 in 30 minut, temu podatku lahko pripisujemo dejstvo, da je po ZDR-1 (2013, čl. 154), namenjen čas za malico 30 minut. Za lažjo predstavitev so podatki najprej v preglednici, nato pa sledi še grafični prikaz. 38

47 Preglednica 6.7: Koliko časa si anketiranci, razdeljeni po delovnih mestih, vzamejo za obrok med delovnim časom? Koliko časa si v povprečju vzamete za obrok med delovnim časom? min min min min Skupaj Vodstveni kader Vmesni vodstveni kader Pisarniški delavec Proizvodni delavec Učitelj Drugo Skupaj Slika 6.2: Grafični prikaz Koliko časa si zaposleni vzamejo za obrok med delovnim časom po delovnih mestih V nadaljevanju smo naredili primerjavo med skupinama, vodstveni kader in vmesni vodstveni kader ter pisarniški, proizvodni delavci, učitelji in drugi zaposleni, glede povprečnega časa, ki si ga zaposleni vzamejo za obrok med delovnim časom. S pomočjo Pearsonovega hi kvadrata smo ugotovili, da ni razlik med skupinama, saj je p-vrednost 0,066 in statistično dokazano ne obstaja povezava med spremenljivko delovno mesto in spremenljivko čas, ki si ga zaposleni vzamejo za obrok med delovnim časom. Obe skupini, (vodstveni kader in vmesni vodstveni kader v primerjavi s pisarniški, proizvodni delavci in učitelji) si v večini za obrok med delovnim časom vzameta od 10 do 15 minut oziroma od 15 do 30 minut (preglednica 6.8). 39